×
Борисенко Ольга
Эксперт «Моё дело»
Редакции
|
|
Может быть переквалифицирован, если суд установит, что гражданско-правовой договор содержит признаки трудового договора (фактически регулирует трудовые отношения), или заказчик по такому договору признает сложившиеся между сторонами отношения трудовыми.
Трудовое законодательство прямо запрещает заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем (ч. 2 ст. 15 Трудового кодекса РФ).
Признать трудовыми отношения, которые возникли на основании гражданско-правового договора, могут:
– заказчик по такому договору. Основанием для признания отношений трудовыми является письменное заявление гражданина (исполнителя по договору) и (или) не обжалованное в суд в установленном порядке предписание государственного инспектора труда об устранении данного нарушения;
– суд, если гражданин (исполнитель по договору) обратился непосредственно в суд или если соответствующие материалы (документы) направила в суд государственная инспекция труда либо иные ведомства и лица, обладающие необходимыми для этого полномочиями в соответствии с законодательством. При этом государственный инспектор труда не вправе самостоятельно переквалифицировать гражданско-правовой договор в трудовой, он может только выдать предписание об устранении нарушения (при проведении проверки у работодателя).
Если отношения, связанные с использованием личного труда, которые возникли на основании гражданско-правового договора, прекратились, то признать эти отношения трудовыми может только суд. Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
Гражданин (исполнитель по договору) вправе обратиться в суд в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
Подтверждение: ст. 19.1 Трудового кодекса РФ.
К признакам, которые позволяют сделать вывод о том, что гражданско-правовой договор фактически регулирует трудовые отношения, можно отнести, например:
– подчинение исполнителя (подрядчика) Правилам внутреннего трудового распорядка (см. Правила внутреннего трудового распорядка) и другим локальным нормативным актам заказчика;
– зачисление исполнителя (подрядчика) в штат заказчика;
– выполнение исполнителем (подрядчиком) работы (оказание услуг) не разового характера, а постоянного (с признаками выполнения трудовой функции), закрепление в предмете гражданско-правового договора трудовой функции;
– отсутствие в гражданско-правовых договорах конкретного объема работ (значение для сторон имеет сам процесс труда, а не достигнутый в результате этого результат);
– наличие в гражданско-правовом договоре условия о периодичности оплаты работ (услуг);
– наличие в гражданско-правовом договоре гарантий и компенсаций, предусмотренных трудовым законодательством (например, предоставление отпусков);
– обеспечение исполнителя (подрядчика) наравне с работниками, состоящими в штате заказчика, рабочим инвентарем, средствами индивидуальной защиты, то есть обеспечение условий труда;
– прохождение перед приемом на работу медкомиссии по направлению заказчика;
– прохождение инструктажа по технике безопасности;
– ежемесячная гарантированная в определенной сумме оплата труда за выполнение работы, которая производится в одно и то же время. При этом оплата зависит не от объема и характера работы, указанной в договоре, а от количества отработанного времени;
– непрерывный и длительный характер отношений между исполнителем (подрядчиком) и заказчиком (договоры заключаются периодически с одними и теми же лицами в течение длительного времени);
– отсутствие документального подтверждения факта выполнения работ (оказания услуг) (например, Акта приемки-передачи выполненных работ (оказанных услуг));
– контроль со стороны заказчика за процессом труда.
Подтверждение: Определение Верховного суда РФ № 25-В07-27 от 21 марта 2008 г., письмо ФСС России № 051/160-97 от 20 мая 1997 г.
Если отношения сторон возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического начала исполнения гражданином обязанностей по гражданско-правовому договору (ч. 4 ст. 19.1 Трудового кодекса РФ). В связи с этим переквалификация гражданско-правового договора в трудовой (например, на основании судебного решения) повлечет, в частности, следующие последствия:
– признание сделки (гражданско-правового договора) недействительной (ст. 170 Гражданского кодекса РФ);
– пересчет начисленных налогов и взносов в сторону увеличения размера выплат в бюджет;
– привлечение к административной ответственности за нарушение трудового законодательства по ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ;
– предоставление работнику всех гарантий и льгот по трудовому договору (выплата зарплаты, предоставление отпуска и т.п.).
Подтверждение: ч. 4 ст. 11 Трудового кодекса РФ, абз. 3 п. 8 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17 марта 2004 г.
Вместе с тем наличие в гражданско-правовом договоре отдельных признаков трудового договора, как подтверждает судебная практика, не всегда свидетельствует о том, что отношения между сторонами являются трудовыми. Переквалификация гражданско-правового договора в трудовой возможна только судом или самим работодателем (заказчиком) (ст. 19.1 Трудового кодекса РФ). При этом по одному, двум или трем признакам переквалификация невозможна. Должно быть выявлено фактическое тождество по многим признакам, главными из которых являются подчинение внутреннему распорядку, определение рабочего времени, обеспечение гарантий социального страхования, намерение исполнителя выполнять именно трудовую функцию, а не разовое задание. А также важным является факт обращения самого гражданина в суд с заявлением о признании отношений трудовыми. Переквалификация, скорее всего, не будет произведена, если сам исполнитель не возражает против гражданско-правовых отношений и сознательно выбирает их вместо трудовых.