В каком порядке расторгать трудовой договор в связи с сокращением численности (штата) работников организации?

Расторгать нужно в следующем порядке.

1. Принять решение о сокращении численности (штата) работников организации.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя. Он вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения по данному основанию и предоставления гарантий, предусмотренных ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч. 1-2 ст. 180 Трудового кодекса РФ.
Подтверждение: Определение Конституционного суда РФ № 2768-О от 22 декабря 2015 г.

Решение о сокращении численности (штата) работников, как правило, принимается в связи с уменьшением объемов производства, спадом спроса на выпускаемую продукцию (оказываемые услуги, выполняемые работы) на рынке, усилением конкуренции, нецелесообразностью ведения отдельных видов деятельности по ряду причин и др. Сокращение также может сопровождать процедуру реорганизации организации, когда происходит оптимизация численного состава организаций-правопреемников.

Принятое решение следует оформить приказом, в котором необходимо указать причины сокращения численности (штата) работников организации (см. Приказ о сокращении численности (штата) работников организации).
Сокращение численности предполагает уменьшение количества работников (штатных единиц), занимающих одинаковые должности. Его проводят, когда необходимо оптимизировать численный состав работодателя. Например, на должности "продавец-консультант" числится 10 штатных единиц и работодатель решил вдвое сократить количество работников, занимающих указанную должность, то есть провести процедуру сокращения численности.
Сокращение штата предполагает уменьшение количества должностей по штатному расписанию. Оно проводится, когда необходимо оптимизировать штатную структуру организации. Например, работодатель принял решение исключить из штатного расписания должности "помощник юриста" и "бухгалтер II категории", то есть провести процедуру сокращения штата.
Подтверждение: п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

2. Определить перечень сокращаемых работников (должностей).

Работодатель самостоятельно определяет кандидатуры работников, подлежащих высвобождению при проведении мероприятий по сокращению численности или штата. Каждая кандидатура рассматривается отдельно с учетом тех прав, гарантий и преимуществ работников, которые установлены для случая сокращения численности или штата Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами или коллективным договором (см. Коллективный договор).

Если сокращаемые должности в настоящее время не вакантны, занимающие их работники подлежат увольнению по сокращению численности (штата) при невозможности их перевода с письменного согласия на другую работу. Из работников с одинаковыми должностями нужно выбрать тех, которые имеют перед своими коллегами преимущественное право остаться на работе.
Определяя перечень сокращаемых работников (должностей), необходимо учитывать, что отдельные категории работников нельзя увольнять по сокращению численности (штата). Например, при сокращении численности (штата) работодатель не должен рассматривать в качестве кандидатов на высвобождение такие категории работников, как беременные женщины, женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет, одинокие матери, имеющие ребенка в возрасте до 14 лет, родители (иные законные представители ребенка), являющиеся единственными кормильцами ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, поскольку их нельзя увольнять по этому основанию.

Подтверждение: ч. 3 ст. 81, ст. 179 Трудового кодекса РФ, п. 2 письма Минтруда России № 14-2/В-149 от 5 марта 2018 г., письма Минтруда России № 14-2/В-150 от 5 марта 2018 г., Роструда № 276-6-0 от 5 февраля 2007 г.

3. Предупредить работников, подпадающих под сокращение, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата) (ч. 2-3 ст. 180 Трудового кодекса РФ).

4. Предложить работнику перевод с его письменного согласия на другую вакантную должность или работу (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ, п. 29 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17 марта 2004 г.).

Помимо вакантных должностей у работодателя могут быть должности, сохраняемые за отсутствующими работниками в соответствии с требованиями действующего законодательства. При этом работодатель не обязан, но вправе предложить сокращаемому работнику должности, которые временно являются свободными (например, должности работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком).
Подтверждение: Определение Конституционного суда РФ № 1894-О от 17 июля 2018 г.

5. Оформить перевод работников, которые согласились на другую работу.
Если работник отказался от перевода на другую работу, нужно оформить письменный отказ от предложенных ему вакансий. Например, работник может поставить отметку об отказе на письменном предложении вакансий (экземпляре организации) (см. Предложение другой работы в связи с сокращением численности (штата)). Если работодатель не может предложить работнику перевод по причине отсутствия вакансий, нужно составить об этом уведомление и довести его до сведения работника под подпись (см. Уведомление работника об отсутствии вакантных должностей при сокращении численности (штата)).
При отказе работника получить уведомление и ознакомиться с ним нужно составить акт за подписью не менее двух свидетелей (см. Акт об отказе работника от получения уведомления об отсутствии вакантных должностей).
Подтверждение: ст. 72.1 Трудового кодекса РФ.

6. Уведомить службу занятости о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата).

На федеральном уровне форма сообщения (уведомления), направляемого в службу занятости населения, не утверждена. Поэтому организация вправе уведомить службу занятости населения:

– по форме, утвержденной органом государственной власти субъекта РФ. Например, такие формы утверждены в отдельных субъектах РФ:

– Постановлением Правительства Самарской области № 184 от 14 апреля 2015 г.;
– Постановлением Правительства Ярославской области № 1426-п от 17 декабря 2012 г.;
– Постановлением Правительства Тюменской области № 396-п от 3 октября 2012 г.;

– или по форме, утвержденной центром занятости населения;

– или в свободной письменной форме, содержащей необходимые сведения, предусмотренные федеральным законом.

В сообщении (уведомлении), которое организация направляет в службу занятости населения, должны содержаться следующие сведения об увольняемых работниках: должность, профессия, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника.

Подтверждение: п. 2 ст. 25 Закона РФ № 1032-1 от 19 апреля 1991 г., п. 1-2, 4-5 Положения, утв. Постановлением Правительства РФ № 99 от 5 февраля 1993 г., письмо Роструда № ТЗ/5624-6-1 от 26 сентября 2016 г.

7. Уведомить профсоюзный орган (при его наличии) о сокращении численности (штата) (ч. 1 ст. 82 Трудового кодекса РФ, Определение Конституционного суда РФ № 201-О-П от 15 января 2008 г.), а при увольнении работников – членов профсоюза соблюсти процедуру учета мотивированного мнения профсоюзного органа (ст. 373-374 Трудового кодекса РФ).

8. По истечении срока предупреждения о сокращении численности (штата) издать приказ об увольнении работника. В данном случае целесообразно использовать форму приказа об увольнении сразу нескольких работников. С приказом нужно ознакомить работника под подпись. Если его невозможно довести до сведения работника (отсутствует, отказывается ознакомиться), сделать об этом на приказе соответствующую запись.
Подтверждение: ч. 1-3 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ.

9. В день увольнения произвести окончательный расчет с работником. Исключение: при увольнении по сокращению численности (штата) совместителя сохранять за ним средний заработок на время трудоустройства не нужно. Совместитель считается трудоустроенным по основному месту работы.

Если в день расторжения трудового договора работник отсутствует на работе, нужно ждать его обращения за расчетом. Расчет в данном случае производится с момента обращения уволенного работника (но не позднее следующего дня после дня обращения).
Подтверждение: ч. 4 ст. 84.1, ч. 1 ст. 140, ч. 1 ст. 127, ч. 1-2 ст. 178, ст. 318 Трудового кодекса РФ.

10. В день увольнения выдать работнику трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении. Трудовая книжка выдается под подпись в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.
Если в день расторжения трудового договора работник отсутствует на работе, нужно направить ему по почте уведомление с просьбой явиться за трудовой книжкой (см. Уведомление работника с просьбой явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправку по почте). С момента направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку трудовой книжки.

Помимо трудовой книжки работодатель обязан выдать работнику другие документы при увольнении. Также работнику по его заявлению выдаются документы, связанные с работой.

Подтверждение: ч. 4-6 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ, п. 12, 36, 41 Правил, утв. Постановлением Правительства РФ № 225 от 16 апреля 2003 г.

Другие вопросы по теме