×
Борисенко Ольга
Эксперт «Моё дело»
Редакции
|
|
Может быть переквалифицирован, если суд установит, что гражданско-правовой договор содержит признаки трудового договора (фактически регулирует трудовые отношения), или заказчик по такому договору признает сложившиеся между сторонами отношения трудовыми.
Трудовое законодательство прямо запрещает заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем (ч. 2 ст. 15 Трудового кодекса РФ, п. 24 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 15 от 29 мая 2018 г.).
Признать трудовыми отношения, которые возникли на основании гражданско-правового договора, могут:
– заказчик по такому договору. Основанием для признания отношений трудовыми является письменное заявление гражданина (исполнителя по договору) и (или) не обжалованное в суд в установленном порядке предписание государственного инспектора труда об устранении данного нарушения;
– суд, если гражданин (исполнитель по договору) обратился непосредственно в суд или если соответствующие материалы (документы) направила в суд государственная инспекция труда либо иные ведомства и лица, обладающие необходимыми для этого полномочиями в соответствии с законодательством. При этом государственный инспектор труда не вправе самостоятельно переквалифицировать гражданско-правовой договор в трудовой, он может только выдать предписание об устранении нарушения (при проведении проверки у работодателя).
Если отношения, связанные с использованием личного труда, которые возникли на основании гражданско-правового договора, прекратились, то признать эти отношения трудовыми может только суд. Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании трудовыми отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
Гражданин (исполнитель по договору) вправе обратиться в суд в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
Подтверждение: ст. 19.1 Трудового кодекса РФ.
К признакам, которые позволяют сделать вывод о том, что гражданско-правовой договор фактически регулирует трудовые отношения, можно отнести, например:
– подчинение исполнителя (подрядчика) Правилам внутреннего трудового распорядка (см. Правила внутреннего трудового распорядка) и другим локальным нормативным актам заказчика;
– зачисление исполнителя (подрядчика) в штат заказчика;
– выполнение исполнителем (подрядчиком) работы (оказание услуг) не разового характера, а постоянного (с признаками выполнения трудовой функции), закрепление в предмете гражданско-правового договора трудовой функции;
– отсутствие в гражданско-правовых договорах конкретного объема работ (значение для сторон имеет сам процесс труда, а не достигнутый в результате этого результат);
– наличие в гражданско-правовом договоре условия о периодичности оплаты работ (услуг);
– наличие в гражданско-правовом договоре гарантий и компенсаций, предусмотренных трудовым законодательством (например, предоставление отпусков);
– обеспечение исполнителя (подрядчика) наравне с работниками, состоящими в штате заказчика, рабочим инвентарем, средствами индивидуальной защиты, то есть обеспечение условий труда;
– прохождение перед приемом на работу медкомиссии по направлению заказчика;
– прохождение инструктажа по охране труда, по технике безопасности;
– ежемесячная гарантированная в определенной сумме оплата труда за выполнение работы, которая производится в одно и то же время. При этом оплата зависит не от объема и характера работы, указанной в договоре, а от количества отработанного времени;
– непрерывный и длительный характер отношений между исполнителем (подрядчиком) и заказчиком (договоры заключаются периодически с одними и теми же лицами в течение длительного времени);
– отсутствие документального подтверждения факта выполнения работ (оказания услуг) (например, Акта приемки-передачи выполненных работ (оказанных услуг));
– контроль со стороны заказчика за процессом труда.
Существуют отличительные признаки договора подряда и трудового договора. Договор подряда заключается для выполнения определенного вида работы, результат которой подрядчик обязан сдать, а заказчик принять и оплатить. Поэтому основные отличия заключаются в целях этих договоров (например, целью договора подряда является получение конкретного результата, который подрядчик передает заказчику по договору). Кроме того, подрядчик сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет рисков, связанных с осуществлением своего труда.
Подтверждение: п. 24 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 15 от 29 мая 2018 г., определения Верховного суда РФ № 5-КГ18-259 от 14 января 2019 г., № 66-КГ17-10 от 25 сентября 2017 г., № 25-В07-27 от 21 марта 2008 г., письмо ФСС России № 051/160-97 от 20 мая 1997 г.
Также существуют отличительные признаки договора аренды транспортного средства без экипажа и трудового договора. Договор аренды транспортного средства без экипажа заключается для передачи транспортного средства арендатору за плату во временное владение и пользование без оказания услуг по управлению им и его технической эксплуатации. Поэтому целью договора аренды транспортного средства без экипажа является не выполнение работы на транспортном средстве, а его передача во временное владение и пользование арендатору за плату. Кроме того, арендодатель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта. А по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя. Арендатор по договору аренды транспортного средства без экипажа работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.
Подтверждение: Определение Верховного суда РФ № 69-КГ19-4 от 13 мая 2019 г.
Необходимо учитывать, что гражданско-правовые договоры, заключенные с индивидуальными предпринимателями, также могут быть переквалифицированы в трудовые договоры при наличии для этого оснований. Например, это возможно, если организация заключила гражданско-правовые договоры со своими работниками, зарегистрированными как ИП. При этом к признакам, которые позволили переквалифицировать договоры в трудовые, относятся следующие:
– ИП оказывали услуги непосредственно в офисе работодателя (организации);
– ИП не оплачивали аренду помещений, техники и другого оборудования;
– они находились на территории организации 40 часов в неделю и выполняли свои должностные обязанности;
– организация ежемесячно выплачивала ИП денежное вознаграждение независимо от фактического выполнения работ и составления подтверждающих документов.
Подтверждение: Определение Верховного суда РФ № 304-КГ18-25124 от 14 февраля 2019 г., информация ФНС России от 7 марта 2019 г.
Если отношения сторон возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического начала исполнения гражданином обязанностей по гражданско-правовому договору (ч. 4 ст. 19.1 Трудового кодекса РФ). В связи с этим переквалификация гражданско-правового договора в трудовой (например, на основании судебного решения) повлечет, в частности, следующие последствия:
– признание сделки (гражданско-правового договора) недействительной (ст. 170 Гражданского кодекса РФ);
– пересчет начисленных налогов и взносов в сторону увеличения размера выплат в бюджет;
– привлечение к административной ответственности за нарушение трудового законодательства по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ;
– предоставление работнику всех гарантий и льгот по трудовому договору (выплата зарплаты, предоставление отпуска и т.п.).
Подтверждение: ч. 4 ст. 11 Трудового кодекса РФ, п. 24 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 15 от 29 мая 2018 г., абз. 3 п. 8 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17 марта 2004 г.
Вместе с тем наличие в гражданско-правовом договоре отдельных признаков трудового договора, как подтверждает судебная практика, не всегда свидетельствует о том, что отношения между сторонами являются трудовыми. Переквалификация гражданско-правового договора в трудовой возможна только судом или самим работодателем (заказчиком) (ст. 19.1 Трудового кодекса РФ). При этом по одному, двум или трем признакам переквалификация, как правило, невозможна. Должно быть выявлено фактическое тождество по многим признакам, главными из которых являются подчинение внутреннему распорядку, определение рабочего времени, обеспечение гарантий социального страхования, намерение исполнителя выполнять именно трудовую функцию, а не разовое задание. Также важным является факт обращения самого гражданина в суд с заявлением о признании отношений трудовыми. Переквалификация, скорее всего, не будет произведена, если сам исполнитель не возражает против гражданско-правовых отношений и сознательно выбирает их вместо трудовых.