Чтобы молодой руководитель быстро влился в коллектив, подготовьтесь к его адаптации. Рассказываем, какие этапы необходимо провести и что сделать, чтобы сотрудник не уволился через 2-3 месяца.
Три этапа адаптации: социальная, корпоративная и профессиональная
Чтобы руководитель выполнял основные функции и эффективно управлял предприятием или своим отделом, после трудоустройства он должен пройти социальную, корпоративную и профессиональную адаптацию.
Социальная адаптация
Социальная адаптация — это про знакомства с лицами, с которыми руководитель будет взаимодействовать в рабочих процессах.
После приёма необходимо провести встречу или серию встреч со всеми, от кого зависит эффективность руководителя:
- сотрудники отдела или ключевые лица компании;
- руководители других отделов и подразделений, с которыми ему предстоит взаимодействовать;
- собственники организации, если речь идёт о генеральном директоре.
Это могут быть обычные встречи в виде собрания, на котором лица знакомятся, делятся собственным видением и рассказывают об идеях на ближайшее будущее. Или полноценные презентации, на которых новый руководитель доносит свои мысли.
После окончания социальной адаптации должны быть налажены отношения со всеми сотрудниками, с которыми руководитель будет взаимодействовать по рабочим вопросам. Его нужно добавить в рабочие чаты и сервисы по организации совместной деятельности.
Социальная адаптация нужна не только для вновь пришедшего в компанию руководителя. Этап также актуален, если специалист занял руководящую должность, пройдя путь от линейного сотрудника.
После повышения у него поменяется пул контактов, изменится видение процессов. Возможно, раньше он даже не был знаком с другими руководителями и ключевыми специалистами, с которыми теперь предстоит работать. Поэтому для таких руководителей тоже необходима социальная адаптация.
Корпоративная адаптация
Каждая организация — это обособленная экосистема со своими негласными правилами и традициями. Человек, принятый в коллектив со стороны, первое время тратит на знакомство с порядками.
В ходе корпоративной адаптации:
- знакомят с миссией и стратегическими целями организации;
- рассказывают о правилах внутреннего трудового распорядка, сложившихся связях;
- объясняют этические правила, нормы и инструменты взаимодействия между сотрудниками;
- предоставляют регламенты взаимодействия.
Изучив основы, молодой руководитель быстрее вольётся в коллектив и приступит к работе.
Предложите личное общение с сотрудниками, с которыми ему предстоит взаимодействовать. Это частично относится к социальной адаптации, но диалог должен строиться с корпоративной позиции. Задача руководителя — узнать у каждого:
- чем занимается специалист, какие регулярные задачи выполняет;
- что нравится и не нравится ему на данный момент;
- что нравилось и не нравилось в бывшем руководителе;
- с какими проблемами раньше сталкивалась команда, как их решали;
- и другие вопросы, связанные с деятельностью организации.
Личные беседы полезны обеим сторонам: и руководитель, и сотрудники сразу поймут, с кем им предстоит работать. Можно обсудить личные взгляды и положить основу крепким связям, которые станут основой эффективного взаимодействия.
Профессиональная адаптация
На этапе профессиональной адаптации определите, что входит в обязанности руководителя, какие задачи он должен решать и к каким целям стремиться в перспективе 6-12 месяцев.
Познакомьте руководителя с документооборотом в компании. Кто и в каком порядке составляет документы, какие есть ответственные лица, с кем и как он может взаимодействовать через внутреннюю систему.
Если человек пришёл из другой организации, потребуется знакомство с рабочими инструментами. Они разнятся от компании к компании: возможно, на другом месте специалист пользовался другими.
Если специалист впервые назначен на руководящую должность, ему может понадобиться помощь психолога или коуча. Молодые руководители чаще подвержены страху допустить ошибки, не достичь поставленных целей и не справиться с управлением коллективом.
Опытный помощник поможет справиться с переживаниями и адаптироваться в новой роли. Коучем может стать сторонний специалист или один из собственников организации, который знаком с внутренними правилами.
Что сделать, чтобы молодой руководитель быстрее освоился в коллективе?
Адаптация руководителя может растянуться на 2-3 месяца и более — всё зависит от масштабов компании, внутренней структуры и объёма задач. Воспользуйтесь простыми приёмами, которые ускорят вливание нового лица в коллектив.
Проведите информационную подготовку
Подготовьте необходимую информацию для нового руководителя, которая поможет сформировать первоначальный образ о коллективе и векторе развития. О чём рассказать:
- Какие задачи стоят перед новым руководителем. Составьте перечень в порядке убывания приоритетности.
- Список задач и зона ответственности. В начале можно составить минимальный перечень из самого основного, а затем постепенно расширять по мере адаптации руководителя.
- Текущее положение дел в команде. Кто является самым эффективным, как часто сталкиваетесь с текучкой и какие проблемные места нуждаются в поиске новых кадров.
- Почему ушёл прошлый руководитель. Говорите об этом откровенно. Например, если специалиста убрали из-за ошибок, о них надо сказать как можно подробнее, чтобы новый специалист избежал их повторения.
- Кто является лидером в коллективе. Особенно укажите на лицо, которое претендовало на эту должность, если такое есть. Это улучшит понимание настроений и позволит новому человеку наметить подход к сотрудникам.
Организуйте знакомство с командой
Это важная часть социальной адаптации, от которой зависит, сработается ли молодой руководитель с коллективом.
В некоторых организациях дело пускают на самотёк — уведомляют персонал о новом руководителе и оставляют дальнейшие процессы на нём. Но без представления в новой должности человеку будет сложно наладить контакты.
Гораздо эффективнее сделать хотя бы простое собрание, на котором люди смогут познакомиться и обменяться полезной информацией о начале сотрудничества.
Улучшенный вариант — организовать знакомство в неформальной обстановке вне рабочего времени. Но здесь важно соблюдать интересы других сотрудников и выбрать удобный для всех вариант.
Найдите для руководителя ментора
Ментор — это специалист, который помогает расти другим за счёт своего богатого профессионального опыта. Его назначение особенно важно для руководителей, которые впервые заняли такую должность. Ментора можно подобрать как внутри компании, так и за её пределами.
Чем полезен ментор:
- расскажет руководителю об особенностях новой должности, правилах поведения и необходимых профессиональных навыках;
- будет сопровождать руководителя в процессе работы, указывать на ошибки, подсказывать решения в сложных ситуациях;
- поможет определить вектор развития, чтобы повышать квалификацию и приносить компании больше пользы.
Если в организации нет человека, подходящего на роль ментора, можно обратиться в профильные организации. Они предлагают наставничество с учётом особенностей и отрасли организации, а также задач, стоящих перед руководителем.
Отучите руководителя от микроменеджмента
Это ситуационный совет — для тех ситуаций, когда новый руководитель стремится контролировать всё. Микроменеджмент вреден по нескольким причинам:
- руководитель тратит много времени на операционные вопросы, упуская другие, более важные задачи;
- в коллективе создаётся напряженная обстановка, потому что контролируется каждый шаг сотрудников;
- работники ограничиваются в профессиональном развитии, теряют инициативность.
Руководителя нужно учить делегировать полномочия сотрудникам. Чтобы они самостоятельно принимали решения, проявляли инициативу и несли ответственность за результат.
Обычно с такой проблемой сталкиваются, когда линейного сотрудника повышают до руководящей должности. Ему нужно время, чтобы перестроиться и научиться не контролировать каждый шаг в работе. С этим поможет опытный ментор — он ускорит развитие управленческих навыков.
Проводите сессии рефлексии с руководителем
В процессе адаптации проводите регулярные сессии рефлексии с новым руководителем. Разбирайте ошибки и планируйте дальнейшие действия.
Самоанализ полезен для развития управленческих навыков. Руководитель сможет понять, какие действия принесли результат, а какие оказались бессмысленными или даже навредили организации.
Что нужно запомнить?
- После приёма руководитель должен пройти три этапа адаптации: социальный, корпоративный и профессиональный.
- Подготовьте для руководителя всю необходимую информацию, связанную с компанией и сотрудниками. Это позволит сформировать оценку текущего положения дел и наметить первые решения.
- Проведите собрание, чтобы руководитель мог познакомиться с командой. Это можно сделать в неформальной обстановке, чтобы улучшить эффект.
- Найдите ментора, особенно если человек впервые занял руководящую должность. Он поможет руководителю в адаптации, ответит на вопросы и направит в сложных ситуациях.
- Если человек впервые занял руководящую должность, отучайте его от микроменеджмента и прививайте навык делегирования.
- Проводите регулярные сессии рефлексии, чтобы руководитель мог разбирать ошибки и делать выводы.
