Общество с ограниченной ответственностью "Бета"
П ОЛОЖЕНИЕ о кадровом резерве организации
№ 15-П
I . ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1.1. Настоящее Положение разработано с целью установления единых организационных принципов создания системы подготовки и формирования кадров ого резерва для выдвижения на руководящие должности в ООО "Бета" и является локальным нормативным актом ООО "Бета" . 1.2. Ц ел ями формирования кадрового резерва в ООО "Бета" являются: – создание команды работников, способных обеспечить непрерывность и преемственность управления на всех направлениях работы и во всех структурных подразделениях ООО "Бета" ; – усиление кадрового потенциала ООО "Бета" ; – удержание в ООО "Бета" перспективных работников посредством обеспечения им условий для совершенствования профессионального мастерства и служебного роста; – обеспечение упорядоченности и предсказуемости перемещения работников внутри ООО "Бета" ; – максимальное удовлетворение потребности ООО "Бета" в замещении должностных позиций руководителей соответствующего уровня; – снижение вероятности ошибки при подборе кандидатов на замещение вакантной должности; – оперативное замещение ключевых должностей за счет внутренних ресурсов ООО "Бета" и внешних ресурсов ; – о птимиз ация издерж е к, связанны х с подбором, переподготовкой, обучением и адаптацией работ ников к новому месту работы; – обеспеч ение для ООО "Бета" кадров ого ресурс а на случай участия в реализации новых проектов, расширения либо необходимости оперативно реагировать на непредвиденные изменения ситуации; – повышение качества подготовки руководящего состава ООО "Бета" . 1.3. Основными принципами формировании кадрового резерва ООО "Бета" я вляются: – объективность в подборе и зачислении кандидатов в кадровый резерв; – проведение подбор а кандидатов в состав кадрового резерва с учетом и х деловы х качеств; – компетентность и профессионализм; – равенство возможностей в профессиональном росте; – добровольность включени я в состав кадрового резерва ( на основе добровольного согласия будущего резервиста ) ; – учет взаимных интересов ( включение и нахождение работника в составе кадрового резерва должно основываться на взаимном учете и согласовании интересов работодателя и работника ) ; – ответственность руководящих должностных лиц за формирование кадрового ре зерва и качество его подготовки; – гласность в организации работы с кадровым резервом . 1.4 . В настоящем Положении под кадровы м резерв ом понимается целенаправленно формируемая группа лиц, заблаговременно отобранных в соответствии с установленными процедурами, обладающих организаторскими способностями, деловыми и личностными качествами, опытом работы, уровнем профессиональной подготовки и состоянием здоровья, необходимыми для качественного исполнения обязанностей руководителя, имеющих желание быть руководителем, готовых в случае необходимости незамедлительно занять одну из вакантных штатных руководящих должностей и способных в кратчайшие сроки начать полноценно исполнять должностные обязанности по данной должност и .
II . ТРЕБОВАНИЯ К О Т БОРУ КАНДИДАТОВ ДЛЯ ВКЛЮЧЕНИЯ В КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ
2.1. Основными критериями отбора кандидатов для включения в кадровый резерв ООО "Бета" являются: – высокий уровень профессионализма; – мотивация на творческую инновационную деятельность; – социально-психологическ ая зрелость кандидата . 2.2. П ри по дбор е кандидатов в состав кадрового резерва учитываются следующи е требования: – профессиональная компетентность, то есть необходимое образование, опыт работы , знания и навыки , соответствующие профилю работы, способность анализировать и принимать обоснованные решения и добиваться их выполнения, деловая культура, систематическое повышение профессионального уровня, ориентация на дальнейшую карьеру; – организаторские способности : умение руководить подчиненными, координировать и контролировать их деятельность, владеть современными методами и техникой управления, способность реализовать полномочия в рамках должностных обязанностей, инициативность;
– ответственность за порученное дело : высокая требовательность к себе и подчиненным, обязательность, критическая оценка своей работы и коллектива;
– личностные качества : добросовестность, работоспособность, объективность, социально-психологическая и нравственная зрелость, простота в общении с работниками, коммуникативные способности, корректность, порядочность, внимание к окружающим.
III . ПОДГОТОВКА КАДРОВОГО РЕЗЕРВА
3.1. В ООО "Бета" разрабатываются п ланы подготовки работников, зачисленных в кадровый резерв . 3. 2 . Планы подготовки работников, зачисленных в кадровый резерв, должны отражать такой объем профессиональных знаний и навыков, который необходим им для работы на будущей должности с учетом их специального образования и опыта работы. Такие планы должны включать: – перевод работника, состоящего в кадровом резерве, на другие вакантные должности с целью приобретения им необходимых навыков и знаний; – исполнение обязанностей вышестоящего руководителя в период его отсутствия с целью получения опыта руководящей работы, приобретения организаторских навыков; – получение дополнительного образования в соответствующих образовательных учрежде ниях , повышени е квалификации; – с тажировк у на вышестоящей должности; – проверку знаний на выполнение поручений решения отдельных вопросов по той должности, на которую готовится резервист; – участие в подготовке проектов решений, совещаний, слушаний, заседаний органов управления ООО "Бета" ; – самостоятельную подготовку по профилю будущей деятельности.
I V . ПОРЯДОК ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА
4.1. Мероприятия по формированию, уточнению и изменению состава кадрового резерва проводятся ежегодно, с учетом итогов проводимых аттестаций работников и работы за прошедший год.
4 .2. Списки работников , включенных в состав кадрового резерва на должности руководителей высшей ( заместителей генерального директора ) и средней категории (руководители структурных подразделений) , представляются по установленной форме. При необходимости должностные лица, ответственные за формирование кадрового резерва ООО "Бета", имеют право затребовать отчеты о выполнении резервистами плана профессионального развития, а также иные учетные документы. 4 .3. Списки работников и иных лиц , предлагаемых к включению в состав кадрового резерва, составляются работниками по согласованию с руководителями структурных подразделений.
4 .4. Список работников и иных лиц , входящих в кадровый резерв ООО "Бета", утверждается приказом генерального директора ООО "Бета" . И сключение работников и иных лиц и з списков кадрового резерва оформляется приказом генерального директора ООО "Бета" .
4 .5. О снования ми для и сключени я из состава кадрового резерва являются :
– дисциплинарное взыскание, примененное в отношении работника ; – отказ работника или иного лица , входящ его в кадровый резерв, п овысить квалификацию и (или) пройти переподготовку (переквалификацию); – неудовлетворительные результаты выполнения плана подготовки; – привлечение работ ника или иного лица , входящ его в кадровый резерв, к уголовной или административной ответственности; – письменное заявление работ ника или иного лица , входящ его в кадровый резерв, с просьбой о его исключении из состава кадрового резерва; – отказ работ ника или иного лица , входящ его в кадровый резерв , заместить вакантную должность, соответствующую его квалификации и уровню профессиональной подготовки; – увольнение работника из ООО "Бета" независимо от причины.
4 .6. Все лица, включаемые в состав кадрового резерва, должны быть предупреждены о том, что выдвижение на новую должность не обязательно последует сразу после завершения программы профессиональной подготовки , поскольку руководство организации должно иметь возможность убедиться в подготовленности и компетентности кандидата на замещаемую должность.
4 .7. В целях обеспечения учета и контроля за подготовкой резервистов на каждое лицо, включенное в состав кадрового резерва, заполняется у четная карточка резервиста по установленной форме , которая хранится в отделе кадров .
4 .8. Формирование кадрового резерва рекомендуется проводить в несколько этапов:
4 .8.1. На первом этапе определяются должности, на замещение которых необходимо подготовить резерв, а также численный состав резерва. При этом учитываются потребность организации в управленческих кадрах на ближайшую и дальнейшую перспективу, укомплектованность структурных подразделений, возрастной состав сотрудников, значимость конкретной позиции с точки зрения эффективности функционирования всей организации, фактическая численность кадрового резерва на момент оценки, примерный процент выбытия из резерва по различным причинам отдельных лиц, число руководящих работников, высвобождающихся в результате изменения структуры управления. Отдельное внимание уделяется должностям, которые планируется создать в перспективе.
Н ецелесообразн о в течение первых 2-3 лет создавать резерв для должностей, на которые были назначены новые работники .
Подготовку резервистов на выборные должности необходимо начинать не менее чем за 2 года до планируемого срока выборов.
О птимальным количеством резервистов на конкретную должность можно считать два-три человека. Наличие двух -трех кандидатов позволяет : – сравнить динамику роста их компетентности ; – стимулир овать здоровую конкуренцию между ними.
Не рекомендуется создавать резерв из работников , которые будут являться кандидатами сразу на несколько целевых должностей: это повышает кадровые риски и снижает эффективность целевой подготовки работников .
4 .8.2. На втором этапе определяется перечень основных профессиональных и деловых требований, предъявляемых к кандидату на ключевую должность.
Для четкой регламентации профессиональных требований используется профессионально-квалификационная модель ( профессиограмма ) , в которой должны быть отражены: – общая характеристика должности ; – условия и характер выполняемой работы; – основные должностные обязанности; – уровень образования; – специальные знания, умения и навыки; – профессионально значимые социально-психологические, интеллектуальные и деловые качества; – нагрузка в процессе работы; – требования к организации рабочего места и условиям работы ; – минимальный стаж работы, позволяющий успешно исполнять должностные обязанности. Кроме того , могут быть определены специальные требования, в том числе перечень должностей, опыт работы в которых должен иметь кандидат на замещение ключе вой должности, показатели эффективности работы на занимаемой на текущий момент должности (например, производительность труда, объем оказанных услуг, количество предложений по улучшению работы структурного подразделения и т.д.).
Источниками информации для составления профессиограммы служат: – должностные инструкции на ключе в ые позиции; – положения, бизнес - планы структурных подразделений и ООО "Бета" в целом ; – результаты опросов представителей высшего руководства организации и работников , замещающих ключе вые должности.
4 .8.3. На третьем этапе проводится первичный отбор, включающий поиск, изучение и оценку кандидатов.
Выдвижение кандидатов в резерв может осуществляться тремя способами: – выдвижение работника его непосредственным руководителем;
– выдвижение работника вышестоящим руководителем (через один или несколько организационных уровней); – самовыдвижение работника . В случае нехватки среди работников организации кандидатов, соответствующих требованиям для зачисления в кадровый резерв, целесообразно организовать поиск потенциальных резервистов на рынке труда.
В ходе выдвижения уточняется формальное соответствие будущего кандидата требованиям зачисления в кадровый резерв, в том числе возраст, стаж работы в организации, общий стаж работы, наличие в ООО "Бета" ключе вых должностей, д ля которы х требуется кадровый резерв, отсутствие дисциплинарных взысканий за последние три года, результативность работы работника (за предыдущий и текущий год) по следующей шкале:
– результативность высокая – растет /падает/не изменяется;
– результативность средняя – растет /падает/не изменяется;
– результативность низкая – растет /падает/не изменяется;
– профессиональные достижения – есть /нет.
Подбор кандидата начинается с собеседования, проводимого работником отдела кадров совместно с руководителем структурного подразделения, в котором сотрудник фактически работает на момент собеседования.
Цель собеседования – выявить стремление будущего кандидата работать в предполагаемой должности и наличие у него необходимых для этого качеств: умени я планировать свою работу, видеть свои резервы и перспективы, решать проблемы в сжатые сроки, определенного уровн я профессиональной подготовки, квалификации и т.п. Сотрудник должен быть заранее осведомлен обо всех предъявляемых к нему требованиях.
При необходимости к проведению собеседования привлекаются руководители и специалисты других структурных подразделений, с которыми сотрудник функционально взаимодействует в процессе профессиональной деятельности.
Дальнейшие изучение и оценка кандидата осуществляются с привлечением:
– его персональных данных (личная карточка, автобиография, характеристики, результаты аттестации и т.п.);
– оцен ки результатов его трудовой деятельности (производительность труда, качество выполняемой работы, показатели выполнения заданий руководимым им подразделением) за текущий и предыдущий годы. В целях повышения объективности рекомендуется использовать промежуточные итог и деятельности за предыдущие четыре полугодия, при этом оцениваются не затраченные время и усилия, а объем выполненной работы;
– итогов наблюдений за поведением работника в различных ситуациях;
– результатов сравнения качеств , демонстрируемых работник ом, с требованиями, предъявляемыми к кандидату на ключе вую должность ( профессиограмма ).
4 .8.4. На четвертом этапе проводится основная работа по отбору кандидатов в кадровый резерв. Оценка потенциала будущего кандидата производится в соответствии с составленной профессиограммой ключе в ой должности. При этом принимаются во внимание понимание сотрудником миссии организации, наличие у него навыков планирования и организации работы, способности анализировать информацию и принимать взвешенные решения, лидерских качеств, умения выстраивать отношения, чувства ответственности, стремления к результату, открытости новому, потребности к развитию.
Инструментами оценки служат традиционно используемые специалистами по работе с персоналом приемы анализа результатов работы и методики тестирования (интервью по компетенциям, тестирование профессиональное, личностное и др.). Источником дополнительной информации служит оценка работника по методу 360 ° , включающая экспертную оценку коллег, руководителя, подчиненных (при наличии), клиентов, партнеров (при необходимости).
При оценке лица, планируемого к включению в резерв на замещение должностей руководителей высшей и средней категории (в том числе и на выборные должности), особое внимание следует уделять следующим компетенциям: – профессиональные и деловые качества (п рофессионализм, исполнительность, ответственность, деловая активность, ориентированность на клиента, уровень работоспособности); – личностные качества и интеллект (с истемное мышление, аналитические способности, гибкость в принятии решений, способность быстро и адекватно реагировать на изменение ситуации, коммуникабельность, коммуникативная компетентность, инициативность, принципиальность); – управленческие и социальные навыки и умения (умение планировать работу, организовать работу, осуществлять контроль выполнения работы, педагогические способности, умение понимать психологические особенности людей, подбирать и расставлять кадры, делегировать полномочия, убеждать, отстаивать свое мнение, работать в команде, наличие навыков проведения презентаций и переговоров, знание иностранных языков).
Кроме того, при оценке лица, планируемого в резерв на замещение должностей руководителей высшей и средней категории (в том числе и на выборные должности), серьезное внимание следует уделять определению соответствия его социально-психологических и интеллектуальных качеств психограмме , отражающей требования, предъявляемые к кандидату на ключе вую должность.
4 . 9 . Кандидаты, включаемые в резерв для выдвижения на должность, должны соответствовать следующим требованиям: – высшее профессиональное образование по направлению деятельности; – стаж работы в ООО "Бета" (или в организациях , соответствующ их профил ю работы) по специальности, в том числе на руководящих должностях не менее пяти лет ; – возраст – не старше 50 лет .
V . ПРОВЕДЕНИЕ ОЦЕНКИ РАБОТНИКОВ, СОСТОЯЩИХ В КАДРОВОМ РЕЗЕРВЕ, ПОРЯДОК ПЕРЕСМОТРА И ПОПОЛНЕНИЯ РЕЗЕРВА
5 .1. Оценка работников, состоящих в кадровом резерве, проводится на протяжении всего времени нахождения их в составе резерва .
5 .2. Ежегодно проводится анализ состава резерва, а также дается оценка деятельности все х работник ов , состоящи х в резерве, за прошедший год.
В процессе анализа и оценки резерва рассматривается профессиональный уровень подготовки каждого работника, опыт его работы, возраст и другие данные, определяются его способности и потенциальные возможности, умение работать с людьми и руководить коллективом, степень подготовленности к выдвижению на руководящую работу.
5 .3. Списки работников, входящих в кадровый резерв , ежегодно уточняются. При пересмотре кадрового резерва в конце года проводится его анализ, дается оценка подготовленности каждого работника, принимается решение о необходимых заменах в составе кадрового резерва. В случае снижения лицами, состоящими в резерве кадров, уровня и результатов профессиональной деятельности, а также из-за несоответствия их каче ств тр ебованиям, предъявляемым к работникам, они исключаются из кадрового резерва по основаниям, предусмотренным п. 4 .5 настоящего Положения.
VI . ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ РАБОТЫ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ
6 .1. Работу с кадровым резервом ведут заместители генерального директора , работники отдела кадров , руководители структурных подразделений.
6 .2. Заместители генерального директора несут персональную ответственность за качественный состав кадрового резерва и рост его профессионального потенциала.
6 .3. Начальник отдела кадров координирует деятельность всех структурных подразделений по работе с кадровым резервом, готовит предложения по подготовке, повышению квалификации и переподготовке работников, зачисленных в резерв, занимается научно-методическим обеспечением работы с резервом.
Положение состави л а :
Начальник отдела кадров _________________________ Е.В. Васильева
Юрист _________________________ Н.А. Павлов
