Вопрос:
В нашей организации работает медицинский работник. С ним заключен договор гражданско-правового характера об оказании услуг-о медицинских осмотрах (предрейсовых, послерейсовых) водителей автотранспортных средств. Ежедневно (по 15 мин. утром и вечером) осматривает водителей. Договор заключен на срок с 01.07.2016г. по 31.12.2016г. с дальнейшей пролонгацией. Организация с вознаграждения по данному договору ежемесячно начисляет страховые взносы, подлежащие уплате в ПФР и ФФОМС. Взносами в ФСС на страхование на случай временной нетрудоспособности и материнства и взносами «на травматизм» вознаграждение по данному договору не облагаются.
1. Могут ли сотрудники ФСС при проверке приравнять этот договор к трудовому и обязать доначислить страховые взносы в ФСС?
2. Какой договор лучше с ней заключить, что бы исключить риски, но заключать трудовой договор и устроиться к нам на 0,01- 0,25 ставки она не хочет.?
3. Или оставить этот договор услуг, и самостоятельно начислять взносы в ФСС?
Ответ:
По вопросу об организации проведения предрейсовых и послерейсовых медосмотров водителей автотранспортных средств
Организовать проведение предрейсовых и послерейсовых медосмотров водителей нужно с привлечением медицинских работников из медицинской организации (иной организации, ведущей медицинскую деятельность) либо штатных медицинских работников.
Организация проведения обязательных предрейсовых и послерейсовых медосмотров водителей возлагается на работодателя ( п. 1 ст. 20 Федерального закона № 196-ФЗ от 10 декабря 1995 г. , п. 9 Порядка, утв. Приказом Минздрава России № 835н от 15 декабря 2014 г.).
Для проведения предрейсовых медосмотров водителей работодатель вправе выбрать один из следующих способов:
а) привлечь медицинских работников из медицинской организации (иной организации, осуществляющей медицинскую деятельность). Для этого необходимо заключить договор на проведение предрейсовых (послерейсовых) медосмотров с такой организацией. Она должна иметь лицензию на медицинскую деятельность, предусматривающую выполнение работ (оказание услуг) по предрейсовым и послерейсовым медосмотрам ( п. 1.2 приложения № 2 к Методическим рекомендациям, утв. письмом Минздрава России № 2510/9468-03-32 от 21 августа 2003 г.);
б) привлечь штатных медицинских работников (например, создать собственный медпункт).
Подтверждение: абз. 5 п. 7 ст. 23 Федерального закона № 196-ФЗ от 10 декабря 1995 г. , ч. 4 ст. 24 Федерального закона № 323-ФЗ от 21 ноября 2011 г. , пп. 46 п. 1 ст. 12 Федерального закона № 99-ФЗ от 4 мая 2011 г. , п. 8 Порядка, утв. Приказом Минздрава России № 835н от 15 декабря 2014 г., письмо Росздравнадзора № 01И-271/14 от 12 марта 2014 г.
Предрейсовый медосмотр следует проводить перед началом рабочего дня (смены, рейса) водителей, а послерейсовый медосмотр – после окончания рабочего дня (смены, рейса) водителей ( п. 4-5 ч. 2 ст. 46 Федерального закона № 323-ФЗ от 21 ноября 2011 г. , п. 4-5 Порядка, утв. Приказом Минздрава России № 835н от 15 декабря 2014 г.).
Если предрейсовый медосмотр работодатель проводит в собственном медпункте, то помещение для его проведения должно состоять не менее чем из двух комнат. Требования к оборудованию медпункта приведены в п. 4 приложения № 2 к Методическим рекомендациям, утв. письмом Минздрава России № 2510/9468-03-32 от 21 августа 2003 г.
На маршрутах большой протяженности организовать проведение предрейсовых медосмотров водителей следует через организации, обладающие соответствующей базой (имеющие специально оборудованное помещение, квалифицированных медицинских работников, прошедших обучение по проведению предрейсовых медосмотров водителей).
Водители транспортных средств должны явиться на предрейсовый медосмотр с путевым листом, который работодатель составляет по установленной либо самостоятельно разработанной форме.
При выявлении в ходе медосмотра отклонений в состоянии здоровья водителя (например, наличия симптомов заболевания, нахождения под действием спиртных напитков, наркотических, лекарственных средств, нарушающих функциональное состояние) он должен быть отстранен от работы (не допущен к работе).
Если в ходе медосмотра у водителя отсутствуют жалобы на состояние здоровья, нет признаков заболеваний, нарушений функционального состояния организма, признаков употребления спиртных напитков, наркотических и других психоактивных веществ, нарушений режима труда и отдыха, водитель допускается к работе.
Медицинский работник ежемесячно обязан подводить итоги предрейсовых медосмотров, а также анализировать причины отстранения от работы водителей. Результаты он обязан доводить до сведения руководителя организации.
Подтверждение:Методические рекомендации, п. 2.4 приложения № 2 к Методическим рекомендациям, утв. письмом Минздрава России № 2510/9468-03-32 от 21 августа 2003 г., ст. 76 Трудового кодекса РФ.
Результаты проведения предрейсовых и послерейсовых медосмотров водителей должны бытьоформлены в установленном порядке (п.12, 14-19 Порядка, утв. Приказом Минздрава России № 835н от 15 декабря 2014 г.).
По вопросу о заключении договора с медицинским работником
В рассматриваемой ситуации считаем, что имеется риск переквалификации гражданско-правового договора об оказании услуг, заключенного с медицинским работником, в трудовой договор.
Медицинский работник ежедневно выполняет трудовую функцию – по 15 мин. утром и вечером проводит предрейсовые и послерейсовые медосмотры водителей. В данной ситуации, считаем, что организации следует заключить с медицинским работником трудовой договор, установив в нём индивидуальный график работы, с учётом времени проведения предрейсовых и послерейсовых медицинских осмотров водителей автотранспортных средств.
Гражданско-правовой договор (например, договор возмездного оказания услуг, договор подряда) можно заключить в том случае, если выполнение работ (оказание услуг) по данному договору носит разовый характер и (или) не связано с трудовой функцией работника.
В соответствии с Гражданским кодексом РФ стороны могут заключить любой договор, не противоречащий законодательству. При этом они самостоятельно определяют содержание договора. Организация или индивидуальный предприниматель (работодатель) вправе при определенных условиях заключить договор гражданско-правового характера как с гражданином, с которым он не состоит в трудовых отношениях, так и со своим штатным работником. Трудовой кодекс РФ не содержит запрета на оформление гражданско-правового договора с работником, в том числе и с тем, который находится в отпуске.
Вместе с тем заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (ч. 2 ст. 15 Трудового кодекса РФ).
Подтверждение: ст. 421 Гражданского кодекса РФ.
Организация или индивидуальный предприниматель (работодатель) вправе заключить с гражданином (работником) гражданско-правовой договор на выполнение работ (оказание услуг) при условии, что:
– работа (услуга) носит разовый или временный характер;
– важны не сам процесс и график труда, а сроки и результат работы (услуги);
– принимать работника по трудовому договору (в т. ч. срочному) для выполнения работы (оказания услуги) нецелесообразно.
Работа (услуга), на выполнение (оказание) которой работодатель заключает гражданско-правовой договор, не должна носить признаки постоянно выполняемой трудовой функции.
Необходимо учитывать, что в отдельных случаях гражданско-правовой договор может быть переквалифицирован в трудовой.
Вывод: при соблюдении определенных условий заключение гражданско-правового договора с работником (гражданином) не будет противоречить действующему законодательству.
Однако при наличии нарушений требований действующего законодательства (в частности, при заключении гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем), организация или индивидуальный предприниматель могут быть привлечены к ответственности.
Дополнительная информация по данному вопросу содержится в Сервисе:
https://www.moedelo.org/Pro/View/Questions/111-17700
https://www.moedelo.org/Pro/View/Questions/111-40576
https://www.moedelo.org/Pro/View/Questions/111-5145
https://www.moedelo.org/Pro/View/Questions/111-19305
https://www.moedelo.org/Pro/View/Questions/111-40621
Гражданско-правовой договор на выполнение работ (оказание услуг) может быть переквалифицирован в трудовой договор, если суд установит, что гражданско-правовой договор содержит признаки трудового договора (фактически регулирует трудовые отношения), или заказчик по такому договору признает сложившиеся между сторонами отношения трудовыми.
Трудовое законодательство прямо запрещает заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем ( ч. 2 ст. 15 Трудового кодекса РФ).
Признать трудовыми отношения, которые возникли на основании гражданско-правового договора, могут:
– заказчик по такому договору. Основанием для признания отношений трудовыми является письменное заявление гражданина (исполнителя по договору) и (или) не обжалованное в суд в установленном порядке предписание государственного инспектора труда об устранении данного нарушения;
– суд, если гражданин (исполнитель по договору) обратился непосредственно в суд или если соответствующие материалы (документы) направила в суд государственная инспекция труда либо иные ведомства и лица, обладающие необходимыми для этого полномочиями в соответствии с законодательством. При этом государственный инспектор труда не вправе самостоятельно переквалифицировать гражданско-правовой договор в трудовой, он может только выдать предписание об устранении нарушения (при проведении проверки у работодателя).
Если отношения, связанные с использованием личного труда, которые возникли на основании гражданско-правового договора, прекратились, то признать эти отношения трудовыми может только суд. Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
Гражданин (исполнитель по договору) вправе обратиться в суд в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров .
Подтверждение: ст. 19.1 Трудового кодекса РФ.
К признакам, которые позволяют сделать вывод о том, что гражданско-правовой договор фактически регулирует трудовые отношения, можно отнести, например:
– подчинение исполнителя (подрядчика) Правилам внутреннего трудового распорядка (см. Правила внутреннего трудового распорядка ) и другим локальным нормативным актам заказчика;
– зачисление исполнителя (подрядчика) в штат заказчика;
– выполнение исполнителем (подрядчиком) работы (оказание услуг) не разового характера, а постоянного (с признаками выполнения трудовой функции), закрепление в предмете гражданско-правового договора трудовой функции;
– отсутствие в гражданско-правовых договорах конкретного объема работ (значение для сторон имеет сам процесс труда, а не достигнутый в результате этого результат);
– наличие в гражданско-правовом договоре условия о периодичности оплаты работ (услуг);
– наличие в гражданско-правовом договоре гарантий и компенсаций, предусмотренных трудовым законодательством (например, предоставление отпусков);
– обеспечение исполнителя (подрядчика) наравне с работниками, состоящими в штате заказчика, рабочим инвентарем, средствами индивидуальной защиты, то есть обеспечение условий труда;
– прохождение перед приемом на работу медкомиссии по направлению заказчика;
– прохождение инструктажа по охране труда, по технике безопасности;
– ежемесячная гарантированная в определенной сумме оплата труда за выполнение работы, которая производится в одно и то же время. При этом оплата зависит не от объема и характера работы, указанной в договоре, а от количества отработанного времени;
– непрерывный и длительный характер отношений между исполнителем (подрядчиком) и заказчиком (договоры заключаются периодически с одними и теми же лицами в течение длительного времени);
– отсутствие документального подтверждения факта выполнения работ (оказания услуг) (например, Акта приемки-передачи выполненных работ (оказанных услуг));
– контроль со стороны заказчика за процессом труда.
Подтверждение:Определение Верховного суда РФ № 25-В07-27 от 21 марта 2008 г., письмо ФСС России № 051/160-97 от 20 мая 1997 г.
Если отношения сторон возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического начала исполнения гражданином обязанностей по гражданско-правовому договору ( ч. 4 ст. 19.1 Трудового кодекса РФ). В связи с этим переквалификация гражданско-правового договора в трудовой (например, на основании судебного решения) повлечет, в частности, следующие последствия:
– признание сделки (гражданско-правового договора) недействительной ( ст. 170 Гражданского кодекса РФ);
– пересчет начисленных налогов и взносов в сторону увеличения размера выплат в бюджет;
– привлечение к административной ответственности за нарушение трудового законодательства по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ;
– предоставление работнику всех гарантий и льгот по трудовому договору (выплата зарплаты, предоставление отпуска и т.п.).
Подтверждение: ч. 4 ст. 11 Трудового кодекса РФ, абз. 3 п. 8 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17 марта 2004 г.
Вместе с тем наличие в гражданско-правовом договоре отдельных признаков трудового договора, как подтверждает судебная практика, не всегда свидетельствует о том, что отношения между сторонами являются трудовыми . Переквалификация гражданско-правового договора в трудовой возможна только судом или самим работодателем (заказчиком) ( ст. 19.1 Трудового кодекса РФ). При этом по одному, двум или трем признакам переквалификация, как правило, невозможна. Должно быть выявлено фактическое тождество по многим признакам, главными из которых являются подчинение внутреннему распорядку, определение рабочего времени, обеспечение гарантий социального страхования, намерение исполнителя выполнять именно трудовую функцию, а не разовое задание. А также важным является факт обращения самого гражданина в суд с заявлением о признании отношений трудовыми. Переквалификация, скорее всего, не будет произведена, если сам исполнитель не возражает против гражданско-правовых отношений и сознательно выбирает их вместо трудовых.
Дополнительная информация по данному вопросу содержится в Сервисе:
https://www.moedelo.org/Pro/View/Questions/111-21831
https://www.moedelo.org/Pro/View/Questions/111-21787
Учитывая изложенное в рассматриваемой ситуации, считаем, что организации следует заключить с медицинским работником трудовой договор, установив в нём индивидуальный график работы, с учётом времени проведения предрейсовых и послерейсовых медицинских осмотров водителей автотранспортных средств.
Дополнительная информация по данному вопросу содержится в Сервисе:
https://www.moedelo.org/Pro/View/Questions/111-20422
https://www.moedelo.org/Pro/View/Questions/111-21404
https://www.moedelo.org/Pro/View/Questions/111-36373
https://www.moedelo.org/Pro/View/Forms/118-3048
https://www.moedelo.org/Pro/View/Forms/118-3194
Относительно доначисления взносов
В данном случае есть риск того, что договор признают трудовым и доначислят взносы. Если медицинский работник не желает заключать трудовой договор, безопаснее начислять страховые взносы в полном объеме самостоятельно.
. Начислять нужно следующие виды взносов при условии, что предметом договора является выполнение работ (оказание услуг):
– взносы на обязательное пенсионное (медицинское) страхование (с учетом особенностей в отношении иностранных граждан – исполнителей);
– взносы на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний ( если гражданско-правовым договором предусмотрено условие о данном виде страхования).
Объектом обложения страховыми взносами признаются выплаты (вознаграждения), начисленные, в частности, в рамках гражданско-правовых договоров на выполнение работ (оказание услуг), – в части взносов на обязательное пенсионное (медицинское) страхование и страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (при наличии в договоре условия о данном виде страхования). Взносы на обязательное социальное страхование на сумму вознаграждения по гражданско-правовому договору не начисляются.
Подтверждение: ч. 1 ст. 7 , п. 2 ч. 3 ст. 9 Федерального закона № 212-ФЗ от 24 июля 2009 г., п. 1 ст. 20.1 Федерального закона № 125-ФЗ от 24 июля 1998 г.
При этом выплаты (вознаграждения), начисленные в рамках гражданско-правовых договоров, связанных с передачей имущества в пользование, не относятся к объекту обложения взносами ( ч. 3 ст. 7 Федерального закона № 212-ФЗ от 24 июля 2009 г. , абз. 4 п. 1 ст. 5 Федерального закона № 125-ФЗ от 24 июля 1998 г. ). Например, не облагаются страховыми взносами выплаты в рамках договора аренды .
Вывод: в общем случае на сумму вознаграждения по гражданско-правовому договору, предметом которого является выполнение работ (оказание услуг), нужно начислять взносы на обязательное пенсионное (медицинское) страхование, а также взносы на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (если договором предусмотрено условие о данном виде страхования).
Следует учитывать, что страховые взносы не уменьшают размер выплат, производимых в пользу исполнителя, поскольку обязанность по их уплате возлагается на заказчика ( письмо Минтруда России № 17-3/ООГ-1076 от 24 июля 2015 г. ). При этом начислять и уплачивать страховые взносы нужно в общеустановленные сроки.
Эти правила справедливы в том числе в отношении сумм начисленного исполнителю аванса по договору (сумм вознаграждения за часть (этап) выполненной работы, оказанной услуги).
При начислении взносов на сумму вознаграждения по гражданско-правовому договору на выполнение работ (оказание услуг) необходимо учитывать следующие особенности.
1. Законодательство не запрещает организациям (индивидуальным предпринимателям) заключать договоры гражданско-правового характера на выполнение работ (оказание услуг) со своими штатными работниками .
Соответственно, в общем случае на сумму вознаграждения по такому договору со штатным работником нужно начислять соответствующие виды взносов.
При этом выполняемые (оказываемые) по гражданско-правовому договору работы (услуги) не должны дублировать обязанности работника в рамках трудового договора. В противном случае:
– гражданско-правовой договор может быть при проверке контролирующими органами переквалифицирован в трудовой ( ч. 4 ст. 11 Трудового кодекса РФ );
– работодателям могут быть доначислены как взносы на обязательное социальное страхование, так и взносы на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (если они не уплачивались за работника по условиям такого договора).
Подтверждение: п. 4 ч. 1 ст. 29 Федерального закона № 212-ФЗ от 24 июля 2009 г. , пп. 8 п. 2 ст. 18 Федерального закона № 125-ФЗ от 24 июля 1998 г.
2. При выплате вознаграждения индивидуальному предпринимателю взносы на обязательное пенсионное (медицинское) страхование нужно начислять только в случае, когда выполнение работ (оказание услуг) не является предпринимательской деятельностью гражданина.
Это связано с тем, что индивидуальные предприниматели в рамках своей деятельности самостоятельно уплачивают взносы на обязательное пенсионное (медицинское) страхование ( п. 2 ч. 1 ст. 5 , ч. 1 ст. 7 , ч. 5 ст. 14 Федерального закона № 212-ФЗ от 24 июля 2009 г.).
Оптимальный вариант
Если документов, которые оформлены по сделке (например, договора), недостаточно для подтверждения статуса получателя выплаты как индивидуального предпринимателя, во избежание претензий со стороны контролирующих ведомств при проверке нужно запросить у него копии иных документов (например, свидетельства о постановке на учет в налоговой инспекции, свидетельства о регистрации в качестве индивидуального предпринимателя) ( письмо Минфина России № 03-04-06/3-52 от 21 марта 2011 г. ).
При непредставлении контрагентом таких документов, а также при отсутствии иных документов, свидетельствующих о его статусе, нанимателю целесообразно начислить взносы на обязательное пенсионное (медицинское) страхование на сумму вознаграждения исполнителя (
Узнать подробнее про: