По статистике Центробанка, в 2023 году больше четверти российских предприятий не могло найти работников — и в 2024 году ситуация не меняется. Рассказываем, как в подобной ситуации удержать тех работников, что у вас есть.
Почему бегут от работодателя
Как удержать работника от увольнения? Нужно разобраться, почему он решил уйти.
Сервис «Работа.ру» опросил более 3,5 тыс. россиян о причинах смены работодателя. Можно было выбрать несколько вариантов ответов. ТОП-8 причин увольнения по собственному желанию выглядит так:
- Низкая оплата труда — 57%.
- Нарушения трудового законодательства со стороны работодателя — 29%.
- Профессиональное выгорание и напряжённые отношения с коллегами — 25%.
- Неподходящий график работы — 24%.
- Нет возможностей для профессионального развития — 24%.
- Отсутствует карьерный рост — 23%.
- Неинтересные задачи — 18%.
- Выгодное предложение от конкурентов — 16%.
Исследование опубликовано в октябре 2023 года.
Увольняться могут и по причинам, которых нет в списке. Например, кто-то захочет найти работу рядом с домом или начать свой бизнес.
Причин для увольнения слишком много, поэтому опираться только на общую статистику бессмысленно. Лучше самому собирать обратную связь.
Попробуйте поговорить с «бегунами» перед увольнением. Люди часто верят, что на «своём» месте работы они ничего не изменят. Вести переговоры им сложно, а вот сбежать к другому работодателю — просто.
В вашем случае это мнение может быть несправедливым, но такова общая картина. И в силах собственника или директора попробовать повлиять на решение работника.
По трудовому кодексу у бизнеса есть две недели, чтобы уговорить сотрудника отозвать заявление об увольнении по собственному желанию. Если разобраться в причинах, переубедить работника будет в разы проще.
Обращайте внимание на повторяющиеся жалобы. Возможно, вам нужно что-то поменять во внутренних правилах или в системе оплаты труда, чтобы уменьшить текучку.
Собирайте обратную связь от работников ещё до того, как они примут решение об уходе. Обычно опытные кадровики знают, какие настроения царят в трудовом коллективе, кто из работников недоволен зарплатой или своей должностью и хочет уволиться. Но по разным причинам они не всегда сообщают об этом директору или непосредственному начальнику «бегуна».
Поэтому руководителям полезно самим регулярно встречаться и беседовать с ключевыми специалистами. Во-первых, начальник будет понимать, как удержать сотрудников в компании. Во-вторых, прямое общение с руководителем тоже имеет свою ценность для рядового сотрудника и может быть причиной не увольняться.
Встречи могут быть разными — онлайн или очно, по мере необходимости или регулярно.
Что такое удержание сотрудников
Работодателю выгоднее, чтобы принятый работник трудился на него как можно дольше. Это экономит время и затраты на обучение и адаптацию к работе.
Поэтому работодатели применяют разные «плюшки», чтобы мотивировать сотрудника держаться за своё рабочее место и не уходить в другую компанию. Это могут быть зарплаты выше, чем у конкурентов, ДМС для работников и членов их семей, прозрачная система карьерного роста. Использование этих мер и есть «удержание сотрудников».
Удержание сотрудников считают математически, у него даже есть специальная формула:
КУпериод = КЗСкп / КСнп × 100, где:
- КУпериод — коэффициент удержания за выбранный период времени (год и более);
- КЗСкп — количество сотрудников, которые отработали весь рассматриваемый период;
- КСнп — количество сотрудников, работавших на этих должностях на начало периода.
Коэффициент удержания кадров показывает способность работодателя сохранять стабильную рабочую силу. HR-специалист может рассчитывать его ежегодно или с периодичностью, принятой в компании. С такой статистикой руководитель будет знать, задерживаются ли сотрудники или увольняются, не отработав и года.
Какие есть способы удержания сотрудников
Их два вида — материальные и нематериальные:
| Материальные и условно-материальные | Нематериальные |
|---|---|
|
Заинтересовать льготами, которых нет у конкурентов, например:
|
Система удержания должна работать постоянно. Работники бизнеса — в первую очередь люди, им свойственно примешивать к делу эмоции. С холодной головой на увольнение идут редко, и не всех можно остановить. Предупредить увольнение в разы проще, чем работать с уже написанным заявлением.
Важно не превратить удержание в самоцель. Всё-таки не всех работников стоит удерживать. Например, человек решился уйти в другую сферу — заставить его остаться на своём месте вряд ли получится, и лучше просто разойтись по-хорошему.
Как разработать свою систему удержания сотрудников
Для подготовки удерживающих программ разработали четыре ключевых принципа:
- предупреждать, а не тушить пожар;
- не использовать только материальные стимулы;
- разбираться, каких сотрудников стоит удерживать, а с кем не жалко расстаться;
- соблюдать трудовое законодательство и не допускать дискриминации.
При разработке своей программы учтите, что правила не должны нарушать ТК и другие законы о труде.
| Что можно делать для удержания | Что нельзя использовать для удержания работников |
|---|---|
|
|
При подготовке таких программ можно пользоваться опытом наставников или конкурентов, но важно не копировать их «вслепую», чтобы не повторить их ошибки.
Система мер по удержанию — это часть системы мотивации в компании. Её можно оформить как раздел в Правилах внутреннего трудового распорядка или в виде отдельного локального нормативного акта. Например, Положения о стимулировании персонала.
Что надо помнить о материальной мотивации
Недовольство зарплатой — самая популярная причина увольнения. Поэтому вы можете попробовать удержать квалифицированного работника, повысив ему зарплату.
Но здесь учитывайте позицию Роструда — по одноимённым должностям должны быть одинаковые оклады или тарифные ставки (письмо ГИТ по г. Москве от 04.06.2020 № 77/10-20706-ОБ/18-1299). Иначе в компании возникнет зарплатная дискриминация. Она запрещена трудовым кодексом, и за нарушение организация заплатит штраф от 50 000 рублей до 100 000 рублей по ст. 5.62 КоАП РФ.
Отсюда вывод: или повышайте работника в должности; или платите премии и индивидуальные надбавки.
Как избежать конфликтов в коллективе при установлении премий
Разработайте понятные показатели поощрения. Премируйте так, чтобы у налоговой не было причин начать проверку (ст. 255 НК РФ, письмо Минфина РФ от 08.07.2019 № 03-03-06/1/49986). Показатели премирования устанавливайте на основе трудового договора или должностной инструкции работника. Они должны быть измеримыми, чтобы доказать выполнение или невыполнение.
Пример. Специалисту по охране труда можно установить показатель премирования «отсутствие несчастных случаев на производстве за отчётный период». Это прямо связано с трудовой функцией работника и поддаётся измерению.
Разработайте тарифную сетку, соответствующую сложности и важности работы. Здесь поможет система грейдов — разделите все должности и профессии на зарплатные группы по сложности и важности для предприятия. Такая система оплаты считается одной из самых справедливых.
С грейдами нужно быть аккуратнее — они не всегда понятны линейным сотрудникам, поэтому в коллективе может возникнуть напряжённость.
Второй способ — ввести несколько категорий по одной должности, с заметной разницей в окладах.
Пример: инженер I категории, инженер без категории, ведущий инженер.
Создайте систему индивидуальных доплат и надбавок
Закон не запрещает платить разные надбавки к зарплате, если:
- надбавки рассчитываются по общим для всех правилам;
- они напрямую связаны с работой.
Можно установить доплаты за непрерывный стаж в компании (выслугу лет), замещение другого работника, сложность заданий или квалификацию. В таком подходе нет дискриминации, и оснований для запрета тоже нет.
Обязательно ознакомьте всех сотрудников с системой премирования. Понятные и прозрачные правила — тоже способ удержания ценных работников от увольнения.
Важно. Минфин в письме от 08.07.2019 № 03-03-06/1/49986 разъяснил, как учесть премии и доплаты при расчёте налога на прибыль:
1.Выплаты предусмотрены коллективным договором или локальным нормативным актом. Недостаточно указать их в трудовом договоре.
2.Выплаты не указаны в ст. 270 НК РФ.
3.Расходы экономически оправданы и документально подтверждены (ст. 252 НК РФ).
Как применять нематериальные способы
К денежной мотивации и премиям быстро привыкают. А еще конкуренты всегда могут предложить больше, и ценный сотрудник всё равно уйдёт.
Используйте условно-денежное поощрение. Это могут быть путёвки, компенсации проезда, оплата спортзала и другое. Такие способы можно завязать на стаж работы в компании — чем дольше работает сотрудник и чем он лояльнее к компании, тем больше получает разных «плюшек». Трудовым кодексом это не запрещено.
Пример. Вы можете закрепить в Положении о стимулировании, что через три года работы в компании работник имеет право:
- на оплату путёвки за счёт работодателя;
- почётную грамоту с выплатой единовременного вознаграждения.
Учтите возраст и семейное положение сотрудников. Например, работникам с детьми будут интересны компенсация платы за детский сад или платные занятия в школе; новогодние подарки и утренники.
Если опытный сотрудник хочет уйти из-за неинтересной работы или выгорания, поручите ему обучение молодых специалистов, установив соответствующие бонусы.
Какие способы мотивации применять в каждом случае для удержания работника
Всегда обращайте внимание на психологический климат в команде. В токсичных коллективах даже с высокой зарплатой или большими премиями сотрудники не будут задерживаться надолго.
Учитывайте индивидуальные особенности работников. Все люди разные. Кому-то важно признание заслуг перед компанией со стороны руководителя, кому-то — награждение почётной грамотой, а кто-то радуется только премиям и ценным подаркам.
Беседуйте с работниками о том, чего им хочется. Люди с удовольствием рассказывают другим, чего им хочется. Важно, чтобы их при этом выслушали.
