Увольнение часто ассоциируется с неприятным сценарием, в котором наниматель по личным причинам просит работника уйти в самый неподходящий момент. На практике же уволить сотрудника без убедительных законных причин не так просто — это серьезное нарушение гражданских прав работника.
В материале расскажем о законных основаниях для увольнения.
Общий порядок увольнения
Вне зависимости от оснований, при увольнении нужно соблюдать общий порядок, описанный в статье 84.1 Трудового кодекса. Что нужно учесть:
- Чтобы оформить увольнение, нужно издать соответствующий приказ. Форма документа Т-8 установлена постановлением Госкомстата России №1. В приказе указывают данные сотрудника и работодателя, основание для увольнения, дату ухода работника. Нужно грамотно указать причину увольнения, добавить ссылку на статью закона и отметить документ, на основании которого работник оставляет должность — медицинскую справку, повестку на службу и т.д.
- Приказ обязательно показывают работнику — он должен ознакомиться с содержанием и в знак согласия подписать документ. При этом сотрудник может попросить копию.
- В трудовую книжку работника вносят запись об увольнении. Формулировки должны совпадать с приказом и текстами трудового законодательства. Рядом указывают документ, на основании которого наниматель и работник расторгли отношения.
- Если сотрудник ведет электронную книжку, его работодатель должен передать информацию об увольнении в Пенсионный фонд по форме СЗВ-ТД не позже, чем на следующий день после издания приказа.
Часто возникает вопрос, как правильно сформулировать запись об увольнении работника в трудовой? Есть несколько вариантов — «Сотрудник уволен», «Прекращен трудовой договор» и т.д. На самом деле, работодатель может составить запись на свое усмотрение — в законе четких указаний к этому вопросу нет.
Права сотрудника при увольнении
Независимо от причин для увольнения, в процессе важно учесть все права работника. Работодатель обязан:
- выдать сотруднику на руки трудовую книжку, если он ведет ее в бумажном виде;
- в полном объеме выплатить работнику положенную зарплату;
- материально компенсировать сотруднику неиспользованный отпуск;
- оплатить больничные листы работника, если он их предоставлял.
В некоторых случаях при увольнении полагаются другие выплаты — пособия и компенсации, предусмотренные законом и условиями договора.
Получить трудовую при увольнении — законное право сотрудника, которое обеспечивает работодатель. Если бывший работник по какой-то причине не пришел за книжкой лично, руководству стоит направить ему уведомление и сохранить копию — так он сможет доказать, что сделал все от него зависящее, чтобы реализовать право сотрудника.
Если обстоятельства не позволяют работнику самому прийти за книжкой, ее можно выслать по почте с описью.
Теперь поговорим об основаниях, на которых можно законно увольнять работников. Условия зависят от того, кто стал инициатором — сам работник, его руководство или обе стороны.
Увольнение на основании желания работника
Желание работника в глазах закона — весомая причина для увольнения. Он не должен ни в чем убеждать руководство — достаточно того, что он больше не хочет работать. Давить на сотрудника и отказывать ему в увольнении под любыми предлогами — нарушение закона.
Если руководство отказывается принимать заявление или намеренно избегает его рассмотрения, сотрудник может направить его почтой, отработать две недели и больше не приходить на работу.
В обычном порядке, работник должен подать заявление об увольнении по собственному желанию и отработать две недели — после этого трудовые отношения заканчиваются. Иногда срок может быть меньше:
- Если работник решил уйти на испытательном сроке, он должен отработать три дня вместо двух недель.
- Если сотрудник уходит с работы на больничном или в отпуске, то уволить его должны стандартно через две недели после подачи заявления. Но если на эти дни выпадает больничный или отпуск, то выходить на работу не нужно. И компенсировать эти дни тоже — они зачтутся автоматически.
- Если увольняется сотрудница в декрете, то процесс проходит аналогично предыдущему пункту. Но его можно сократить, если работодатель не против или при наличии причин, по которым работница не может дождаться положенных двух недель.
- Работник может договориться с работодателем не отрабатывать две недели и оформить его увольнение раньше.
Законные причины увольнения сотрудников работодателем
Увольнение по инициативе руководства часто проходит сложнее, а споры о справедливости решения часто переходят из рабочих стен в зал суда.
Основания для увольнения четко обозначены в статьях 71 и 81 Трудового кодекса. Рассмотрим самые распространенные.
Результаты испытательного срока
Обычно работникам назначают испытательный срок перед тем, как взять их на должность на общих условиях. Некоторым лицам можно его не проходить — они перечислены в статье 70 ТК РФ. Например, от испытательного срока освобождают:
- работников, вступивших в должность на замещение по результатам конкурса;
- беременных или женщин с детьми до 1,5 лет;
- несовершеннолетних;
- работников, которых перевели из другого предприятия по договоренности между нанимателями;
- лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев и т.д.
Если срочный трудовой договор подписан на срок от двух до шести месяцев, то испытательный период допустим — но не дольше, чем на две недели.
Максимально возможный срок для испытательного периода — три месяца. За небольшим исключением: руководителям, главным бухгалтерам и их заместителям можно назначить испытательный срок на полгода.
Если работник не справляется с обязанностями на испытательном сроке, это весомое основание для увольнения. В этом случае начальство уведомляет работника о своем решении за три дня до увольнения.
Работник может не согласиться с решением руководства. Если он не подпишет уведомление, работодатель должен оформить акт и указать в нем, что работник получил уведомление, но отказался его подписать. На этом основании издают приказ об увольнении. Если работник отказывается подписать и его, кадровик указывает это в документе от руки. Главное — зафиксировать, что работника ознакомили с документом, и он сам отказался его подписывать.
Сокращение и ликвидация
Уволить работника при сокращении штата можно при таких условиях:
- если нет возможности перевести сотрудника на другую позицию, подходящую ему по состоянию здоровья и навыкам и при его письменном согласии;
- если по условиям коллективного и трудового договора нельзя предложить работнику позицию в другой местности;
- если работник не попадает под категорию, защищенную от сокращений — беременных женщин, одиноких матерей и отцов с детьми до 14 лет и с детьми-инвалидами до 18 лет;
- при других условиях из статьи 261 ТК РФ.
Чтобы избежать судебных претензий, при увольнении по сокращению руководству нужно соблюдать четкий порядок. Сначала нужно издать приказ о сокращении штата. Минимальный срок — за два месяца, но лучше выпустить приказ еще раньше, чтобы точно успеть пройти остальные этапы.
В приказе отражают:
- созыв комиссии, на которой определят, каких работников нужно оставить на работе, а каких допустимо уволить;
- сроки для уведомления сотрудников о сокращении (в обычном порядке — за два месяца до события, при массовых увольнениях — за три);
- сроки для издания приказа об увольнении по сокращению.
После руководство издает приказ о созыве комиссии. В нее стандартно включают:
- сотрудников администрации;
- юристов;
- работников кадрового отдела;
- руководителей отделов, в которых планируются сокращения;
- бухгалтеров.
Комиссия должна определить сотрудников, подлежащих сокращению, и составить список к установленному приказом сроку. Обычно это происходит так:
- Комиссия собирает досье с ключевой информацией на каждого работника. Рассматривают их семейное положение, рабочие достижения, характеристики и т.д.
- Из общего списка исключают социально защищенных лиц.
- Из оставшегося перечня выделяют тех, кто попадет под сокращение.
Решая, кого оставить, комиссия обращает внимание на заслуги и навыки работника, соответствие должности. Тут просто — кто лучше работает и приносит результат, у того больше шансов остаться. Если начальству придется выбирать между двумя работниками, равными по уровню профессионализма, то стоит обратить внимание на такие факторы:
- есть ли у работника на иждивении два или более члена семьи;
- получал ли он травмы на рабочем месте;
- проходит ли он курсы повышения квалификации по направлению от руководства;
- другие обстоятельства, предусмотренные статьей 197 ТК РФ.
Каждый из этих факторов станет преимуществом.
После комиссия составляет список работников, которых уволят по причине сокращения. Информацию передают в службу занятости. Минимум за два месяца до увольнения каждому сотруднику из списка направляют уведомление, в котором получатели должны расписаться.
Работодатель должен помочь сотрудникам с переводом на другое место работы — вакантные позиции он указывает в том же уведомлении. Сотрудник при этом может уволиться раньше и не отрабатывать два месяца. Если он не соглашается с условиями, работодатель составляет акт по принципу, описанному выше — с указанием на то, что сотрудник получил документ, ознакомился с ним и отказался подписать.
Ликвидация компании служит весомым основанием для увольнения. Согласно статье 81 ТК РФ, в этом случае наниматели вправе уволить даже льготников и сотрудников в отпуске и на больничном.
Нарушение трудовых обязанностей
Если сотрудник нарушает трудовой распорядок и не справляется с должностью — это законный повод для его увольнения. Но причина и порядок процедуры должны точно соответствовать условиям Трудового кодекса.
Основанием для увольнения может стать неоднократное нарушение обязанностей. Если работник систематически нарушает условия договора, работодатель вправе расторгнуть отношения. Но необходимо доказать, что сотрудник действительно совершал проступки не раз — для этого его привлекают к дисциплинарной ответственности.
Взыскание применяют не позднее, чем за месяц (в редких случаях — за полгода) после нарушения. На сотрудника пишут докладную, в которой описывают проступок, указывают свидетелей и ключевые обстоятельства. От виновника требуют объяснительную записку.
Если нарушение докажут, оформляют приказ о применении дисциплинарного взыскания. При несерьезных проступках могут сделать замечание, при повторных — объявить выговор или уволить. Выходит, для увольнения работника нужно несколько таких приказов.
В некоторых случаях основанием для увольнения может послужить нарушение, которое сотрудник допустил всего один раз. Например, если он:
- прогулял работу;
- раскрыл сведения, попавшие под соглашение о неразглашении;
- похитил деньги из кассы;
- испортил или сломал рабочее имущество;
- предоставил фальшивые данные при заключении договора;
- серьезно нарушил требования безопасности, что привело к серьезным последствиям — пожару, потопу, взрыву, несчастному случаю;
- пришел на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
В таком случае нужно следовать тому же принципу, что и при менее серьезных проступках — составить акт и докладную, потребовать объяснительную. Но за всем этим вместо дисциплинарного наказания последует увольнение.
Длительное отсутствие
Если сотрудник долгое время не появляется на работе, то его работодатель оказывается в неоднозначной ситуации. С одной стороны — человек отсутствует и не выполняет трудовых обязательств, что кажется серьезным основанием для расторжения договора. С другой — он не вправе его уволить до тех пор, пока не установит точную причину отсутствия.
Как работодателю стоит поступать в этой ситуации:
- Важно задокументировать факт отсутствия сотрудника на неизвестных основаниях. Это отражают в акте.
- Документ стоит составлять каждый день. Если работника нет слишком долго — регулярно указывать это в табеле учета рабочего времени.
- Если сотрудника нет больше года, работодатель может подать иск с просьбой признать его безвестно отсутствующим на основании статьи 42 Гражданского кодекса. Когда суд удовлетворит просьбу, руководство сможет уволить работника в одностороннем порядке согласно статье 83 ТК РФ.
Несоответствие должности
Чаще всего сотрудник перестает подходить должности по двум причинам — из-за ухудшения здоровья или недостаточной квалификации.
В первом случае основание для увольнения — медицинское заключение, согласно которому работника признают непригодным для выполнения обязанностей. Во втором — результаты аттестации. Проводить ее нужно законно:
- Чтобы аттестовывать работников, нужно обозначить этот факт в политике предприятия. Для этого такую возможность указывают во всех внутренних актах.
- Проверку проводит специальная комиссия. При этом тестировать нужно не только работника, в чьих навыках усомнились, а весь штат.
- Нельзя проводить аттестацию без предупреждения и ситуативно — она должна быть регулярной.
Увольнение по соглашению между работником и руководством
Иногда расторжение трудовых отношений происходит полюбовно. Одна из сторон выступает инициатором, а другая — соглашается. Обычно при таком раскладе ни у кого нет претензий, и увольнение проходит спокойно.
Сам документ-соглашение законом строго не регламентирован. Его составляют в свободной форме, чтобы обозначить обстоятельства увольнения работника. Соглашение позволяет договориться обо всех условиях — период отработки, компенсации и т.д.
Какие еще бывают основания для увольнения
Некоторые основания для увольнения не зависят ни от руководства, ни от сотрудника. Обстоятельства складываются так, что работник не может выполнять своих обязанностей и вынужден уйти. Например, когда:
- работника призвали на военную службу;
- суд восстановил в должности несправедливо уволенного предшественника;
- сотруднику запретили занимать руководящую должность;
- работник не может выполнять обязанности по медицинским показаниям;
- объявлено чрезвычайное положение — военное положение, эпидемия, природные катастрофы и т.д.;
- работник умер и т.д.
Вынужденное увольнение также возможно при изменении трудовых условий, которые работник не может принять. Такое бывает при переезде предприятия, смене работодателя, серьезных изменениях трудового распорядка. В этом случае руководство должно предложить сотруднику перевод в другой филиал или на другую позицию. Если альтернатива сотруднику не подходит — остается только увольнение.
Что делать, если при увольнении что-то пошло не так?
Если работник, вне зависимости от основания для увольнения, не хочет оставлять должность, работодателю нужно действовать осторожно. Важно соблюдать все тонкости закона, чтобы позже не выступать ответчиком в деле о незаконном увольнении.
Чаще всего работодатели сталкиваются с подобными случаями:
- Сотрудник не хочет предоставлять объяснительную о проступке. Это нарушает порядок взыскания дисциплинарной ответственности. Если работодатель не успеет оформить ее за месяц (без обстоятельств, при которых срок можно продлить на полгода), то потом не сможет сделать этого совсем. А без приказа о взыскании не получится доказать правонарушения со стороны работника. Если сотрудник намеренно затягивает с объяснительной, работодатель может собрать комиссию и пригласить на обсуждение работника. Если тот откажется предоставить документ или вовсе не явится, три члена комиссии засвидетельствуют этот факт в акте. Это будет убедительным основанием для увольнения и доказательством для суда.
- Сотрудник не получает положенный ему расчет. Если руководство не выплатит работнику все, что ему полагается в день увольнения, процедуру сочтут незаконной. Поэтому сотрудники не приходят на расчет или отказываются расписаться в ведомости. В этом случае работодатель может выполнить перевод — на лицевой счет в банке или по почте. Доказательством выполнения обязательств будут документы о переводе.
- Сотрудник ушел на больничный, чтобы его не уволили. Даже если это случилось после оформления приказа, просто уволить его не получится. Если дата увольнения совпадает с днем, когда человек находился на больничном, процедуру признают незаконной. В этом случае стоит подкорректировать приказ и изменить дату так, чтобы увольнение произошло после окончания больничного. Потребуется отдельный приказ (на внесение изменений в прежний) и перерасчет выплат, но так увольнение пройдет законно. Если по трудовому соглашению работник обязан заранее сообщать начальству об отсутствии по болезни, то уход на больничный станет нарушением обязанностей. Тогда работодатель сможет указать новое основание для увольнения в приказе.
