Работодатели имеют право увольнять сотрудников по собственной инициативе, но только при наличии законных оснований и соблюдении процедуры. Рассказываем, как это сделать и какие нюансы учитывать в зависимости от ситуации.
Что нужно запомнить?
- Увольнение по инициативе работодателя возможно по основаниям из ст. 81 ТК РФ: ликвидация, сокращение штата, несоответствие должности или нарушение дисциплины. Каждое основание должно быть документально подтверждено.
- Некоторые категории сотрудников (беременные, матери с детьми до 3 лет, члены профсоюза) защищены от увольнения по инициативе работодателя, кроме ликвидации организации.
- При увольнении за нарушение дисциплины важно соблюдать процедуру: зафиксировать проступок, запросить объяснения, издать приказ о взыскании. Срок для наложения взыскания — 1 месяц с момента обнаружения нарушения.
- При сокращении штата работодатель обязан уведомить сотрудника за 2 месяца, предложить доступные вакансии и выплатить выходное пособие (средний заработок за 1-2 месяца).
- Увольнение за несоответствие должности требует проведения аттестации. Если сотрудник не проходит аттестацию, ему предлагают другую должность. При отказе оформляется увольнение.
- При ликвидации организации работодатель уведомляет сотрудников за 2 месяца, выплачивает выходное пособие и сохраняет средний заработок на период трудоустройства (до 2-3 месяцев).
- Нарушение порядка увольнения может привести к штрафам (до 70 тыс. руб. для организации), восстановлению сотрудника в должности и выплате компенсации за вынужденный прогул.
Можно ли увольнять сотрудников в одностороннем порядке?
Трудовое законодательство допускает расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Однако, это возможно по одному из оснований из ст. 81 ТК РФ. Просто по своему желанию компания не может уволить сотрудника.
Распространённые причины:
- Ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя.
- Сокращение численности или штата работников. При оптимизации структуры и уменьшении количества сотрудников возможно увольнение работников, чьи должности упраздняются.
- Несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации.
- Неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания. Систематическое нарушение трудовой дисциплины при имеющемся дисциплинарном взыскании послужит основанием для увольнения.
- Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. К ним относятся, например, прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырёх часов подряд), появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, разглашение охраняемой законом тайны и другие.
Работодатель не может увольнять сотрудников без законных оснований, даже если его работа не соответствует ожиданиям. Каждое основание должно быть документально подтверждено.
Например, при дисциплинарных нарушениях составляют акты о проступках, запрашивают объяснительные записки от работника, издают приказы о применении дисциплинарных взысканий. При несоответствии занимаемой должности проводится аттестация, оформляются протоколы и заключения.
Увольнение сотрудника в одностороннем порядке возможно только при наличии оснований и соблюдении установленной процедуры. Несоблюдение требований может привести к признанию увольнения незаконным и восстановлению работника в должности.
Кого и в каких ситуациях нельзя уволить в одностороннем порядке?
Для определённых категорий сотрудников предусмотрены гарантии, которые защищают от увольнения по инициативе работодателя:
- Беременные женщины.
- Женщины с детьми до трёх лет.
- Одинокие родители или опекуны.
- Родители — единственные кормильцы в семье.
- Сотрудники, которые находятся в отпуске по уходу за ребёнком — ст. 261 ТК РФ.
- Работники, которые на больничном или в отпуске — ст. 81 ТК РФ.
- Члены выборного профсоюзного органа. Увольнение запрещено без согласования с профсоюзом — ст. 374 ТК РФ.
ТК РФ защищает перечисленные категории работников от увольнения по инициативе работодателя, кроме случаев ликвидации организации или снятия с учёта ИП.
Что нужно учитывать при увольнении в одностороннем порядке?
При увольнении в одностороннем порядке учитывайте нормативные нюансы. Они зависят от причины, по которой собираетесь расторгнуть трудовые отношения.
За нарушение трудовой дисциплины
За совершение дисциплинарного проступка к работнику применяют взыскания из ст. 192 ТК РФ: замечание, выговор и увольнение.
К нарушению трудовой дисциплины относятся: прогул, появление на работе в состоянии опьянения, неоднократное неисполнение обязанностей, нарушение установленных правил или хищение имущества.
Процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности включает несколько этапов:
- Фиксация нарушения. Работодатель документально фиксирует нарушение трудовой дисциплины. Это может быть служебная записка, акт или иной документ, подтверждающий проступок.
- Запрос объяснений. У работника запрашивают письменное объяснение проступка. Если объяснение не представлено в течение двух дней, составляется соответствующий акт.
- Применение взыскания. После получения объяснений принимается решение о мере дисциплинарного взыскания. За каждый проступок можно назначить только одно взыскание.
- Оформление приказа. Решение оформляется приказом, с которым работника знакомят под роспись в течение трёх рабочих дней. В случае отказа от ознакомления составляется соответствующий акт.
Применение взыскания ограничено по срокам. Работодателю даётся один месяц со дня обнаружения проступка и полгода — с момента его совершения. Если проступок выявлен после ревизии, проверки деятельности или аудиторской проверки, срок взыскания — два года с момента совершения.
При сокращении численности штата или сотрудников
При увольнении из-за сокращения работодатель письменно уведомляет сотрудников о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до предполагаемой даты расторжения трудового договора — ст. 180 ТК РФ.
Для некоторых категорий сотрудников установлены иные сроки:
- Если трудовой договор заключён на срок до двух месяцев, уведомление направляют не менее чем за три календарных дня.
- Сезонных работников уведомляют за семь дней до увольнения.
До увольнения работодатель предлагает сотруднику доступные вакансии по его квалификации. Отсутствие подходящих должностей подтверждают документально.
Сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией предоставляется преимущественное право на сохранение рабочего места. При равных показателях предпочтение отдаётся — ст. 179 ТК РФ
- Семейным работникам, имеющим двух и более иждивенцев.
- Лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком.
- Сотрудникам, получившим трудовое увечье или профессиональное заболевание в период работы у данного работодателя.
- Инвалидам Великой Отечественной войны и боевых действий по защите Отечества.
- Работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
При увольнении из-за сокращения полагаются следующие выплаты — ст. 178 ТК РФ:
- Выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
- Сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не более двух месяцев со дня увольнения (с зачётом выходного пособия).
- Дополнительная выплата за третий месяц при условии, что работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в службу занятости и не был трудоустроен.
Для сотрудников с Крайнего Севера и приравненных к ним местностей предусмотрены дополнительные гарантии. В частности, средний месячный заработок сохраняется на период трудоустройства, но до трёх месяцев после увольнения.
За несоответствие занимаемой должности
Трудовой договор может быть расторгнут в случае несоответствия работника занимаемой должности из-за недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации — п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Аттестация — ключевой этап в процессе определения соответствия сотрудника занимаемой должности. Работодателю необходимо:
- Создать аттестационную комиссию. В её состав включаются специалисты, обладающие знаниями для объективной оценки квалификации.
- Утвердить положение об аттестации. Документ должен содержать порядок, критерии и периодичность проведения аттестации, права и обязанности сторон.
- Уведомить сотрудника. Работнику сообщают об аттестации не позднее чем за месяц до проведения.
- Провести аттестацию. Комиссия оценивает профессиональные навыки и знания сотрудника, соответствие его квалификации требованиям должности.
- Оформить результаты. Решение комиссии фиксируется в протоколе, который подписывается всеми членами комиссии.
Если аттестационная комиссия признала сотрудника не соответствующим занимаемой должности, работодатель предлагает другие должности, соответствующие его квалификации или нижеоплачиваемые.
При согласии сотрудника на другую должность оформляется перевод. В противном случае готовится приказ об увольнении, трудовой договор расторгается по инициативе работодателя.
При ликвидации организации
Работодатель письменно уведомляет каждого сотрудника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией не менее чем за два месяца до предполагаемой даты расторжения трудового договора — ст. 180 ТК РФ.
Не менее чем за два месяца до увольнения в службу занятости направляют информацию о предстоящем массовом высвобождении работников, указав данные о каждом сотруднике: профессию, квалификацию и размер оплаты труда.
Если в организации действует профсоюзный орган, его необходимо уведомить не позднее чем за три месяца до начала процедуры увольнения.
При увольнении в связи с ликвидацией организации работнику полагаются следующие выплаты — ст. 178 ТК РФ:
- Выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
- Сохранение среднего заработка на период трудоустройства, но не более двух месяцев со дня увольнения (с зачётом выходного пособия).
- Дополнительная выплата за третий месяц при условии, что работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в службу занятости и не был трудоустроен.
Для сотрудников с Крайнего Севера и приравненных к ним местностей предусмотрены дополнительные гарантии. В частности, средний месячный заработок сохраняется на период трудоустройства, но до трёх месяцев после увольнения.
Как правильно оформить увольнение?
Правильное оформление увольнения сотрудника по инициативе работодателя — ключевой аспект, минимизирующий риски возникновения трудовых споров. Рассмотрим пошаговый порядок действий, общие рекомендации и важные нюансы.
1.Проверка законности. Убедитесь в наличии законного основания по ст. 81 ТК РФ.
Напомним, к основаниям относятся: ликвидация организации; сокращение численности или штата; несоответствие занимаемой должности, подтверждённое аттестацией; неоднократное неисполнение обязанностей без уважительных причин и другие.
2.Уведомление. Сроки зависят от причины расторжения трудовых договоров:
При сокращении численности или штата: не менее чем за два месяца до увольнения — ст. 180 ТК РФ. При ликвидации организации: также не менее чем за два месяца до увольнения. При неудовлетворительной аттестации: срок уведомления не установлен, но работодатель обязан предложить работнику другую работу — ст. 81 ТК РФ.
3.Издание приказа об увольнении. В документе указывают: ФИО сотрудника, должность и основание для увольнения со ссылкой на пункт и статью ТК РФ.
Сотрудника знакомят с приказом под подпись. Если он отказывается, составляют соответствующий акт.
4.Внесение записи в трудовую книжку. Делается запись об увольнении с указанием причины и ссылки на статью ТК РФ. Например: «Уволен в связи с сокращением численности работников, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
5.Окончательный расчёт и выдача документов. В день увольнения работнику выдают:
- Трудовую книжку с записью об увольнении.
- Справку о сумме заработка за последние два года для расчёта пособий.
- Справку о сумме заработка и удержанных налогах за текущий год.
- Копию приказа об увольнении (по запросу работника).
Также в этот день выплачивают остатки по зарплате, компенсацию за неиспользованный отпуск и выходное пособие, если оно предусмотрено.
Отказ работника от подписи на документах не препятствует увольнению. В таких случаях составляется акт об отказе от ознакомления или подписи, который подписывают свидетели. Он подтверждает, что работодатель выполнил требования и уведомил работника.
Что грозит за нарушение правил?
Нарушение порядка увольнения сотрудников приводит к негативным последствиям.
Распространённые ошибки работодателей:
- Неправильное документальное оформление. Отсутствие необходимых документов или некорректное заполнение может стать основанием для признания увольнения незаконным.
- Несоблюдение процедурных требований. Например, увольнение без уведомления работника в установленные сроки или без предложения альтернативных вакансий при сокращении штата.
- Игнорирование особого статуса работников. Некоторые категории сотрудников (беременные женщины или матери с детьми до трёх лет) дополнительно защищены от увольнения.
За незаконное увольнение штрафуют по ст. 5.27 КоАП РФ:
- должностных лиц — до 10-20 тысяч руб. или дисквалификация на 1-3 года;
- организации — до 50-70 тысяч руб.
Если увольнение признают незаконным, работодателя обязывают восстановить сотрудника в должности и выплатить средний заработок за время вынужденного прогула. Работник вправе требовать компенсацию за моральный вред, размер которой определяет суд.
Также жалоба уволенного сотрудника может заинтересовать трудовую инспекцию, прокуратуру и налоговую. Госорганы могут инициировать проверки, который затруднят работу бизнеса.
При поступлении жалобы рекомендуется оперативно реагировать на запросы контролирующих органов, провести внутреннюю проверку обстоятельств увольнения и подготовить юридическую стратегию защиты.
Что делать, если нет оснований для расторжения договора?
Если нет оснований для одностороннего расторжения трудового соглашения, рассмотрите альтернативные варианты. Главное — соблюдайте законы, чтобы избежать штрафов и проверок.
Договор можно расторгнуть по соглашению сторон — ст. 78 ТК РФ. Этот способ выгоден, поскольку не требует оснований для увольнения и позволяет согласовать условия прекращения трудовых отношений.
Для работника это может быть привлекательно, так как можно обсудить компенсации и избежать обязательной отработки. После согласования условий стороны подписывают соглашение о расторжении договора.
Чтобы повысить шансы на бесконфликтное расставание, предложите сотруднику дополнительные выплаты:
- Компенсация за неиспользованный отпуск. Выплата за все неиспользованные дни отпуска.
- Выходное пособие. Дополнительная компенсация, согласованная с работником.
Если увольнение — не приоритетный вариант, предложите перевод на другую должность. Например, если работник не справляется с текущими обязанностями, но хорошо разбирается в другой сфере. Перевод возможен только с письменного согласия сотрудника — ст. 72 ТК РФ.
Попробуйте корректно и этично предложить сотруднику увольнение по собственному желанию. Обсудите с работником карьерные перспективы и планы, предложите помощь в поиске нового места.
Главное — не принуждайте ни к одному из альтернативных вариантов. Проверяйте, чтобы процедура оформлялась в соответствии с законом. Сохраняйте документы, чтобы отстоять свою позицию в случае споров.
