Когда сотрудник при выполнении обязанностей совершил какой-нибудь проступок, работодатель вправе его наказать. Но он обязан чётко выполнять требования трудового законодательства. Иначе госорганы посчитают, что работодатель противоправно применил к работнику дисциплинарное взыскание.
Главное про дисциплинарное взыскание:
- Дисциплинарное взыскание назначается работодателем, когда сотрудник совершил какой-нибудь проступок, касающийся его профессиональной деятельности.
- Дисциплинарное взыскание устанавливается в форме замечания, выговора или увольнения и имеет нематериальный характер.
- Дисциплинарное наказание назначается за различные нарушения, касающиеся работы по трудовому договору, — за прогул, некачественное выполнение работы, несоблюдение ПВТР, выход на работу нетрезвым и др.
- Работодатель не вправе применять какие-то иные виды наказания кроме зафиксированных в ТК РФ, даже если он пропишет их в локально-нормативной документации.
- В части взыскания в форме увольнения используются различные основания из ст. 81 ТК РФ. В части замечания и выговора — основания их применения устанавливает сам работодатель.
- Наложение дисциплинарки предусматривает определённый порядок действий с оформлением приказов, служебных записок, итогов проверок и актов.
- Сотрудник вправе оспорить применённое к нему взыскание через комиссию по трудовым спорам в самой компании, инспекцию по труду или судебные органы.
Трудовое законодательство о дисциплинарном взыскании
Когда сотрудник не выполнил свои профессиональные обязанности либо выполнил их, но с ошибками или низкого качества, работодателю разрешено назначить ему меры дисциплинарного взыскания (ДВ). Кроме того, они назначаются сотрудникам, которые опаздывают, прогуливают работу, не выполняют требования трудовой дисциплины или охраны труда и т.д.
Возможность применения дисциплинарки регламентирована Трудовым кодексом. В ч. 2 ст. 21 ТК РФ обозначено, что сотрудник обязан подчиняться трудовой дисциплине, исполнять установленные нормативы труда, тщательно выполнять профессиональные обязанности. А когда он это игнорирует, по ст. 192 ТК РФ работодатель назначает дисциплинарное взыскание:
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
Самое лёгкое из них — это замечание, а наиболее суровое касается увольнения. Иных наказаний в ТК РФ не предусмотрено.
Сведения о ДВ в трудовой книжке не прописываются, кроме наказания в форме увольнения по соответствующему основанию (ст. 66 ТК РФ). Это касается не только бумажных, но и электронных трудовых книжек, информация из которых направляется в СФР.
Раньше, когда электронные трудовые книжки ещё не использовались, информация отражалась лишь в бумажной трудовой. Работник мог её «потерять», и тогда новый работодатель никак не мог узнать о действительной причине увольнения с предыдущего места. Теперь же он может получить сведения из СФР, а потому сотрудникам теперь сложнее скрыть, что с ними был прекращён трудовой договор в связи с взысканием.
В трудовом законодательстве не обозначено, в каких ситуациях какое дисциплинарное взыскание применяется. Работодатель сам определяет, за какое нарушение он сделает только замечание, а за какое объявит выговор. Но исключением опять же является увольнение — перечень ситуаций, когда можно применить это наказание, зафиксирован в ст. 81 ТК РФ. К примеру, за однократное грубое нарушение профессиональных обязанностей, неявку без уважительной причины, выход на работу нетрезвым и др.
Дисциплинарное взыскание имеет нематериальный характер, то есть при его применении сотрудник не лишается своей зарплаты за отработанный период времени.
Особенности разных форм дисциплинарного наказания
Как сказано в предыдущем параграфе, в ст. 192 ТК РФ указано три формы ДВ — замечание, выговор и увольнение. Иногда работодатели вводят собственные виды дисциплинарных взысканий, к примеру, строгий выговор, удержание или штрафы. Но это неправомерно, так как подобные наказания не предусмотрены трудовым законодательством. А потому сотрудник вполне может обжаловать их в комиссии по трудовым спорам самого предприятия, в инспекции по труду или в судебных органах.
При применении дисциплинарки к персоналу нужно учесть такие важные моменты:
- Работодатель обязан применять лишь те формы взысканий, которые регламентированы ТК РФ.
- Формы дисциплинарного наказания характеризуются определёнными особенностями и различиями, которые требуется учесть при их назначении.
- В отношении увольнения основания применения обозначены в ст. 81 ТК РФ. В отношении замечания и выговора — по ним у работодателя могут появиться определённые трудности с основаниями применения, так как по ним информации значительно меньше в ТК РФ.
- Проблема в части применения замечания и выговора — у них отсутствуют какие-либо характерные различия между собой. В ст. 192 ТК РФ обозначены только виды ДВ, но не отмечен уровень их строгости. А потому работодатели часто ориентируются на такой принцип — от наиболее лёгкого к самому строгому. То есть сначала применяют замечание как более лёгкий вид наказания, потом выговор, как среднее наказание, и затем уже увольнение — как в наибольшей степени строгую форму взыскания.
- Работодатель может указать в локальной документации различия между замечанием и выговором и зафиксировать основания их применения.
- При вынесении замечания или выговора работодатель вправе не платить сотруднику некоторые выплаты стимулирующего характера, к примеру, премию по результатам работы за месяц. Этот момент требуется зафиксировать в положении о премировании или иной локальной документации.
- Если за нарушение работодатель уже назначил наказание, он не вправе передумать и назначить другое.
Сотруднику нельзя назначать ДВ за неисполнение обязанностей, о которых он вообще не был уведомлён или которые не зафиксированы во внутренней документации. К примеру, если работник не выполнил работу, не прописанную в его должностной инструкции, его нельзя наказывать. К тому же нарушением не является отказ от работы, при которой не соблюдаются положения по охране труда.
Положения ст. 81 НК РФ по дисциплинарке в форме увольнения
По дисциплинарке в форме увольнения основания применения обозначены в ст. 81 ТК РФ:
- многократное невыполнение профессиональных обязанностей, если нет уважительной причины, когда ранее к работнику применяли ДВ в форме замечания либо выговора, и их ещё не сняли (п. 5 ст. 81 НК РФ);
- однократное грубое нарушение профессиональных обязанностей, к примеру, неявка без уважительной причины, воровство, разглашение коммерческой тайны, выход на работу нетрезвым и иные основания (п. 6 ст. 81 ТК РФ);
- для руководителя, его замов, главбуха — принятие безосновательного решения, которое стало причиной нарушения сохранности имущества организации, его незаконного использования и иного вреда (п. 9 ст. 81 ТК РФ);
- для сотрудника, работающего с деньгами либо товарными ценностями, — осуществление виновных действий на рабочем месте и в связи с исполнением профессиональных обязанностей, когда они стали мотивом утраты доверия к сотруднику (п. 7 ст. 81 ТК РФ);
- для сотрудника, осуществляющего воспитательную деятельность, — совершение аморального поступка на рабочем месте и в связи с исполнением профессиональных обязанностей, который не совместим с трудовой функцией (п. 8 ст. 81 ТК РФ);
- непринятие мер по предупреждению либо решению конфликтной ситуации, когда сотрудник выступает её стороной (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ).
Точка зрения Верховного суда РФ о дисциплинарном наказании
В постановлении Пленума ВС № 2 от 17.03.2004 отражён список дисциплинарных проступков. По документу, неисполнением работником без объективных причин возложенных на него профессиональных обязанностей считаются — нарушение положений законодательства, несоблюдение обязанностей по трудовому договору, нарушение ПВТР у работодателя, несоблюдение должностной инструкции и внутренней документации компании и т.д. При этом также делается акцент на особые моменты:
- Работодателю нужно чётко понимать, что является рабочим местом сотрудника и где именно он должен быть при исполнении профессиональных обязанностей, если проступок касается отсутствия на работе. Бывает, что в трудовом договоре или локальном документе компании не зафиксировано конкретное рабочее место. Тогда целесообразно опираться на определение рабочего места из ч. 7 ст. 209 ТК РФ. По норме — это место, где персонал должен быть во время работы или где ему нужно появиться для исполнения работы и которое напрямую или частично контролируется работодателем.
- Особый случай проступка — отказ либо уклонение от медосвидетельствования или обучения и сдачи экзамена по охране труда, технике безопасности и правилам работы с объектами. Но этот пункт относится только к тем сотрудникам, для которых обозначенное условие является обязательным для допуска к трудовой деятельности.
- Еще особая ситуация — отказ сотрудника выполнять профессиональные обязанности из-за корректировок в установленном порядке нормативов труда (ст. 162 ТК РФ), поскольку по трудовому договору он обязан выполнять установленную этим документом трудовую функцию, соблюдать применяемые у работодателя ПВТР (ст. 56 ТК РФ). Но здесь есть особый момент:
Отказ продолжать работать из-за корректировок условий трудового договора — это не дисциплинарный проступок. Но такой отказ — это основание прекратить договор по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по правилам из ст. 74 ТК РФ.
Порядок применения дисциплинарки
При назначении наказания за дисциплинарный проступок требуется учитывать такое главное правило:
За один дисциплинарный проступок назначается лишь одно дисциплинарное наказание
Для наложения на сотрудника взыскания работодатель для начала устанавливает факт, который даёт основание полагать, что проступок реально был совершён. К примеру, он издаёт приказ об осуществлении служебной проверки, после которой составляется заключение и формируется акт.
В ст. 193 ТК РФ закреплён порядок применения дисциплинарных взысканий, по которому сотрудник не позже двух дней должен письменно объяснить причины и подробности произошедшего. Перед этим ему нужно представить для ознакомления результаты проведённой проверки. Работник может отказаться знакомиться с документом и объяснять свой проступок. Если от него поступил отказ, необходимо это зафиксировать документально — составить акт с подписями не меньше двух свидетелей.
Непредъявление сотрудниками письменного объяснения проступков — не препятствие для применения дисциплинарного наказания. Иными словами, когда работник не согласился объяснять ситуацию, работодатель всё равно вправе наказать его (при доказанности виновных действий).
Затем работодатель издаёт приказ о дисциплинарном взыскании. В нём прописывается, за что наказывают конкретного работника и какое дисциплинарное взыскание назначают. С документом нужно ознакомить сотрудника не позже трёх дней после его издания, не считая периода отсутствия, например, при отпуске или по болезни. Если он отказался от ознакомления, тоже заполняется акт об отказе с подписями не меньше двух свидетелей.
При вынесении решения о дисциплинарных взысканиях по Трудовому кодексу нужно учесть связанные с ним конкретные сроки:
- Наказание разрешается применять не позже одного месяца с даты выявления дисциплинарного проступка, кроме ситуаций, когда сотрудник болел или был в отпуске, а также когда требуется время, чтобы учесть мнение профсоюза. Когда известно, кто совершил проступок, дата обнаружения — это день его совершения. Когда не известно, кто совершил, дата обнаружения — это день окончания внутреннего расследования.
- Дисциплинарное взыскание не применяется позже полугода с даты совершения дисциплинарного проступка.
- Также ДВ не назначается позже двух лет с даты совершения проступка, если он выявлен по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности либо аудиторской проверки. К тому же, в указанное время не включается время по уголовному делу.
- Когда в течение года с момента начала действия дисциплинарки в отношении сотрудника не назначалось новое наказание, его считают не имеющим взыскания (ст. 194 ТК РФ).
- До завершения года с момента применения ДВ работодатель вправе снять наказание по собственной инициативе, обращению самого работника, ходатайству его руководителя либо профсоюза.
После применения ДВ у работодателя должны иметься в наличии: объяснительная от работника (если он согласился дать объяснения по ситуации), заключение по внутреннему расследованию или акт о нарушении трудовой дисциплины, приказ о дисциплинарном взыскании, документы об ознакомлении с материалами проверки и приказом либо отказы сотрудника (если отказался знакомиться с документами и давать объяснение). Когда хотя бы один документ отсутствует, применение наказания могут посчитать незаконным.
