Рынок профессий стремительно развивается, следуя за тенденциями делового мира. Многие специалисты предлагают бизнесу помощь со стороны, вовлекаясь во внутренние процессы и помогая с достижением стратегических задач. Одни из них — HR бизнес-партнёры. Расскажем, чем они полезны компании.
HR бизнес-партнёр: что важно запомнить
- HR бизнес-партнёр — это специалист, который помогает бизнесу достигать стратегических целей через эффективное управление персоналом.
- Отличие HRBP от штатного HR-сотрудника в том, что первый — это полноценный партнёр компании. Он изучает процессы изнутри и выстраивает стратегии, даёт рекомендации, консультирует работников и руководителей. Штатный HR выполняет стандартные кадровые задачи.
- HR бизнес-партнёру необходимы развитые коммуникативные, управленческие, операционные навыки. Ему предстоит налаживать связь между руководителем, HR и другими связанными подразделениями, учитывать интересы всех сторон при выстраивании стратегии и следить, чтобы управление командой не противоречило целям бизнеса.
- Компетентный HRBP позволяет руководителю сосредоточиться на бизнес-задачах и не беспокоиться о качестве внутренней коммуникации, культуре и климате в команде.
Кто такой HR бизнес-партнёр
Главную задачу специалиста можно сформулировать, отталкиваясь от составляющих в названии профессии:
- HR — система управления сотрудниками бизнеса;
- бизнес-партнёр — человек, активно участвующий в жизни компании, заинтересованный в результате и обладающий управленческими компетенциями.
HR бизнес-партнёр (HRBP) — это специалист, который помогает бизнесу в реализации стратегии и достижении целей в рамках работы с кадровым отделом. Он выступает связующей нитью между HR и остальными процессами предприятия.
Чем занимается HR бизнес-партнёр
Конкретный перечень функций HR бизнес-партнёра зависит от условий в компании и задач, которые перед ним ставит бизнес. Он работает преимущественно с кадрами. Стандартно, ему вверяют следующие функции:
- разработка политики управления командой, отделами, подразделениями в разрезе достижения поставленных целей;
- вовлечение работников в соблюдение порядка, контроль дисциплины;
- привлечение в бизнес специалистов с необходимой квалификацией, уровнем навыков и опытом — в конкретный срок и в рамках установленного бюджета;
- разработка стратегии по удержанию сотрудников, помощь в развитии и обучении команды;
- управление человеческими ресурсами: расстановка кадров, эффективное распределение сотрудников по отделам и должностям;
- формирование оптимальной системы мотивации и плана по его внедрению;
- налаживание деловой коммуникации внутри команды и между отделами/подразделениями;
- работа с кадровым документооборотом.
HR бизнес-партнёр может выполнять всю работу самостоятельно или делегировать часть задач другим людям. Здесь все зависит от масштабов и условий работы компании.
Чем HR бизнес-партнёр отличается от HR-сотрудника
Задачи HR бизнес-партнёра могут во многом походить на функции HR-директора или линейных кадровых специалистов.
HR бизнес-партнёр — не новый специалист на рынке труда, но многие до сих пор не до конца понимают его роль. Поэтому ему часто вверяют работу, которую он на самом деле выполнять не должен. Например:
- увольнение персонала;
- оформление найма;
- организация обучения персонала;
- формирование графика отпусков и т.д.
Это обязанности сотрудника в штате. Основная работа бизнес-партнёра направлена на разработку стратегии по достижению целей с помощью человеческих ресурсов компании.
Другая задача бизнес-партнёра — стать связующим звеном между HR-отделом и другими направлениями. Это особенно актуально для крупного бизнеса, где задачи руководителя растут, и ему труднее взаимодействовать с управляющими подразделений. Иногда нанимают сразу нескольких HRBP, которые занимаются разными направлениями: дистрибьюция, производство, продвижение и т.д.
Так, основная разница в следующем: HR-специалист занимается непосредственно реализацией текущих кадровых задач, а HRBP — разработкой стратегии. Он также следит, чтобы работа HR-отдела не противоречила целям бизнеса.
Штатный сотрудник не должен разбираться во всех процессах и тонкостях компании, он может сосредоточиться только на работе с кадрами и учётом. От бизнес-партнёра же требуется более глубокое погружение в деятельность предприятия.
Обязанности HR бизнес-партнёра
Глобально, задачи специалиста можно разделить на несколько основных категорий.
Стратегия управления персоналом с перспективой на будущее
В управлении бизнесом важно оглядываться на стремительно меняющийся мир. Стратегия должна учитывать появление новых тенденций на рынке и в деловой среде, чтобы компания оставалась устойчивой, а система управления — достаточно гибкой.
Важно предусмотреть:
- помощь в повышении вовлечённости сотрудников;
- цифровизацию направлений бизнеса, внедрение технологий для автоматизации задач;
- регулярное повышение квалификации или переквалификацию сотрудников;
- согласование программ обучения персонала со стратегией компании;
- развитие таланта и навыков сотрудников на ключевых позициях.
Деловое консультирование
Иногда роль HRBP напоминает тренера. Он вникает в текущие и будущие процессы и даёт советы руководителям. В отдельных случаях проводит коучинг для заинтересованных сотрудников.
В рамках делового консультирования специалисты:
- регулярно встречаются с руководством компании и обсуждают вопросы управления персоналом;
- держат руку на пульсе изменений законодательства в рамках кадрового делопроизводства, своевременно консультируют управленцев о нововведениях;
- помогают с разработкой и внедрением HR политики и отдельных кадровых процессов.
Здесь важно понимать, где проходит граница ответственности. HRBP даёт советы и рекомендации, но не возлагает на себя все обязанности линейного персонала и руководителей.
Повышение конкурентоспособности компании
В рамках работы над конкурентоспособностью бизнеса HRBP отвечает за два основных направления:
- привлечение новых партнёров;
- привлечение и удержание квалифицированного персонала.
Что им в этом помогает:
- Разработка грамотной стратегии найма и адаптации персонала. Партнёр контролирует работу линейных менеджеров, помогает решить организационные вопросы, курирует процесс онбординга (адаптации персонала). Подробнее об этапах грамотной адаптации мы рассказали в отдельном материале.
- Формирование условий для найма квалифицированных специалистов. Вместе с HR-командой бизнес-партнёр продумывает стратегию подбора сотрудников, систему мотивации и льгот, программы поощрения для роста вовлечённости команды и другие факторы, которые привлекут кандидатов и помогут им дольше остаться в компании.
Профессиональное развитие руководителей HR
Одна из задач HRBP — расширить возможности лидеров HR-отдела. Они предоставляют им необходимые ресурсы, доступы к системе знаний и навыков, необходимые для формирования автономной структуры управления.
Бизнес-партнёр развивает среду, в которой лидеры HR-направления учатся:
- эффективно справляться с большинством кадровых процессов без посторонней помощи;
- ориентироваться на стратегию развития и долгосрочные задачи при принятии кадровых решений.
Чем лучше руководители разбираются в тонкостях управления командой, тем сильнее организационная культура и общая эффективность бизнеса.
Укрепление организационной культуры бизнеса
Основной ресурс HRBP — сотрудники организации. Поэтому при разработке стратегии и системы управления они ориентируются на людей — их отношение к внутренней культуре предприятия, опыт и навыки.
Чтобы развить сильную корпоративную культуру, HR бизнес-партнёры:
- проводят индивидуальные и групповые беседы с сотрудниками, запрашивают обратную связь, принимают инициативы по культурным изменениям;
- реализуют мероприятия, связанные со здоровьем, личностным и профессиональным развитием команды;
- помогают управленцам в разрешении внутренних конфликтов, налаживании адекватной коммуникации, создании здоровой и безопасной среды в коллективе.
Защита интересов сотрудников
Важно, чтобы цели компании не противоречили интересам сотрудников. Без квалифицированного и вовлечённого персонала бизнес не сможет развиваться и наращивать эффективность.
Здесь задача HR бизнес-партнёра — обеспечить необходимый баланс. При необходимости HRBP отстаивают интересы работников перед управленцами, соотносят потребности команды с потребностями организации, оказывают сторонам необходимую поддержку. Это помогает усилить корпоративную культуру и избежать высокой текучки кадров.
Компетенции и навыки, необходимые HRBP
Чтобы успешно справляться со стратегическим планированием и системой управления персоналом, HRBP необходимо обладать ключевыми компетенциями:
| Навык или качество | Обусловленность |
|---|---|
| Работа с данными | Большинство решений HRBP принимает на основе финансовых показателей и прочих данных о деятельности компании. Ему необходим навык сбора, анализа, интерпретации информации |
| Деловая хватка | Важно не только понимать финансовые показатели, но также грамотно оценивать риски, разбираться в системе вознаграждений, результатах бизнеса |
| Цифровая грамотность | HRBP должен понимать, какие технологии он может использовать для автоматизации процессов и повышения эффективности бизнеса. Цифровизация упрощает протекание рутинных процессов и коммуникацию, улучшает вовлечённость команды |
| Руководство людьми | В работе HR бизнес-партнёру необходимо коммуницировать с сотрудниками и руководителями разных направлений, разбираться в сложных взаимоотношениях, вести переговоры, искать компромисс, управлять ожиданиями. Только так он сможет эффективно управлять командой и оптимально распределять человеческие ресурсы. |
| Навык презентации | Мало разработать эффективную стратегию. Успех её реализации зависит от способности специалиста донести задуманное до заинтересованных лиц, чётко формулировать мысли, доступно представлять сложные идеи, преодолеть сопротивление при внедрении нового порядка |
| Выполнение операционных задач | HR бизнес-партнёрам необходимо детально разбираться в кадровом делопроизводстве. Зная, как выполняются те или иные процессы, они смогут соотнести их со стратегией, выявить слабые места и точки роста, грамотно планировать работу HR-отдела и персонала |
Пример работы HRBP
Проблема: В компании наблюдается высокая текучка кадров, низкая производительность и, как следствие, падение доходов. Она приглашает HRBP, чтобы разобраться с причинами и выработать стратегию по улучшению показателей.
По какому плану действует HR бизнес-партнёр:
- Проводит опрос сотрудников, наблюдает за работой команды.
- Анализирует систему мотивации, соотносит с результатами бизнеса и условиями работы.
- Оценивает корпоративную культуру, изучает систему коммуникации внутри коллектива.
- Предлагает сотрудникам метод обратной связи: каждый сотрудник оценивает рабочий день по 10-балльной шкале и оставляет комментарии.
Результат показал — сотрудники недовольны строгими дедлайнами, в которые они не укладываются. Задачи растут, сроки горят, команда находится в постоянном стрессе.
Какую стратегию предложил HRBP: Разработать новую систему постановки задач — так, чтобы сотрудники узнавали о них заблаговременно и учитывали это в долгосрочном планировании.
Не существует универсальных признаков, сигнализирующих о потребности в HR бизнес-партнёре. Для каждой компании они будут своими. Обычно HRBP приглашают в периоды масштабирования — чтобы помочь команде адаптироваться к изменениям и обновить порядок управления без потерь. Или для более глубокой проработки системы работы с людьми — это бывает полезно любому бизнесу.
