Работник при официальном трудоустройстве получает, в большинстве случаев, оклад и премию. Если работодатель снизить премию по собственному желанию может, то оклад — нет. Расскажем, как уменьшить зарплату работнику на законных основаниях, и приведём ситуации из судебной практики.
Обоюдное согласие
Размер оклада прописывается в трудовом договоре. Стороны могут договориться об уменьшении заработной платы. Часто это единственный подходящий вариант, особенно, если у бизнеса начались проблемы, а работник, например, не хочет искать новое место.
Тогда сотрудника можно перевести:
- на неполный рабочий день или неделю;
- на должность с окладом меньше.
В любом случае, при снижении оклада объём или сложность работы подчинённого должны уменьшиться.
Для изменения условий заключается доп. соглашение к трудовому договору и выпускается приказ об изменении оклада.
Основания для снижения
Если договориться не получается, то у работодателя для уменьшения оклада остаётся один вариант — ссылаться на основания из статьи 74 ТК РФ, их всего два:
Два основания из статьи 74 ТК РФ
Законодательство не приводит конкретных ситуаций, что относится к этим основаниям. Главное, чтобы у работодателя были весомые доказательства, на основе которых он снизил оклад. Примеры:
- Компания начала пользоваться онлайн-бухгалтерией «Моё дело». Поэтому у штатного бухгалтера заметно снизилась нагрузка, так как теперь часть его рабочих обязательств выполняется автоматически в рабочей программе.
Можно ли уменьшить оклад работнику в таком случае? Да, это считается основанием для снижения оклада. Поэтому теперь у бухгалтера ниже оклад, но и работать он будет меньше.
- Контрагент потерял основных покупателей, из-за этого ему стало сложно платить работникам заработную плату.
Может ли работодатель уменьшить оклад в таком случае? Нет, потому что снижение количества заказов у предприятия не считается должным основанием. Остаётся только договариваться с работниками и приходить к какому-то общему решению.
Также, если работодатель «когда-то там» хочет купить оборудование для ускорения и автоматизации рабочего процесса, но заранее снижать работнику оклад у него нет оснований.
Главная сложность работодателя при снижении заработной платы — доказать основание. То есть объяснить, что в организации действительно произошли изменения, которые могут повлиять на размер оклада сотрудника.
Также важно помнить про трудовую функцию работника. Нельзя ставить ему задачи, которые не относятся к его деятельности.
Например, у компании сложности, из-за этого у бухгалтера снизился объём работы. Работодатель не может ему давать задачи по уборке помещения, чтобы работник не находился без дела, и при этом снижать заработную плату.
Уведомление работника
Перед тем как уменьшить оклад работнику законно, работодатель должен уведомить его в течение:
- двух недель (если ИП);
- двух месяцев (если юридическое лицо).
Уведомление должно быть в письменном виде, где нужно указать:
- Размер нового оклада.
- Основания для уменьшения оклада.
- Новые рабочие функции.
- Варианты принятия решения.
В основании важно подробно описать, почему работнику снижают заработную плату, что этому способствует, когда они вводятся и по какому приказу действует руководитель.
Если, например, из-за технологических изменений труда у работника исчезают должностные обязанности, нужно это прописать, а также добавить, чем теперь он будет заниматься.
Также в конце уведомления предложить варианты:
- Согласиться на новые условия.
- Выбрать другое вакантное место.
- Уволиться по «соглашению сторон».
- Уволиться из-за «существенных изменений условий труда».
Уведомление необходимо составить в двух экземплярах. Важно, чтобы сотрудник при ознакомлении расписался. Иначе в случае судебных разбирательств он скажет, что ничего от работодателя не получал.
Если сотрудник не хочет подписывать, то работодатель снова вручает уведомление и зачитывает его содержимое при двух свидетелях. Затем составляется акт с описанием ситуации, где ставятся подписи руководителя (либо доверенного лица) и двух свидетелей.
Другая вакансия
В уведомлении новое вакантное место должно удовлетворять квалификации работника, но если такого нет, то можно предложить и нижестоящую должность, а также любую нижеоплачиваемую работу, с которой сможет справиться работник.
Можно предложить и должность, которая находится выше нынешней, однако закон не обязывает этого делать.
Также если предусмотрено коллективным договором, то можно предложить вакантное место в другом месте. Например, организация имеет филиалы в разных городах и может при необходимости в любом из них предложить вакансию.
В любом случае вакансия должна содержать наименование и размер оклада. Также при желании можно приложить должностные инструкции, чтобы заранее ответить на потенциальные вопросы сотрудника об обязанностях на новой должности.
Других вакансий нет
Если свободных мест нет вообще, то об этом также необходимо написать в уведомлении. Тогда если работник не согласится на новые условия и решит не увольняться по собственному желанию, то работодатель это может сделать на основании пункта 7 статьи 77 ТК РФ.
Когда будет подписан приказ, то работник обязан будет получить заработную плату, компенсацию за неиспользованный отпуск и пособие в размере среднего заработка за две недели.
Когда работнику необходимо дать ответ
Когда с ознакомлением уведомления вопрос закрыт, то с этого момента уменьшать зарплату работнику по своей инициативе работодатель не может в течение двух недель (ИП) или двух месяцев (юр.лицо), а также и изменять штатное расписание. Нужно ждать ответа и на его основании принимать решение.
Ответить работник может сразу же или в течение установленного законом срока. При игнорировании автоматически начинается процедура увольнения.
Отметим, что платить новый оклад нельзя будет раньше прописанного в уведомлении срока, даже если работник сразу согласится принять новые условия труда.
Уменьшить сразу же оклад можно будет в случае, если работник на это согласится.
Изменения в штатном расписании
Если работник согласился работать по новому окладу, то его размер в штатном расписании важно поменять.
Для этого работодатель издаёт приказ об изменениях в штатном расписании, указывая новый размер оклада для соответствующей должности.
Когда работник решил уволиться, но вакансия у работодателя не закрывается, то всё равно вносятся изменения в штатное расписание.
Ниже рассмотрим ситуации с судебной практикой для понимания, как можно уменьшить оклад работнику законно.
Судебная практика
| Суд вынес решение в пользу работника | ||
|---|---|---|
| Ситуация | Решение | Дело |
| Организация решила в лизинг взять новый транспорт (контейнеровозов и мусоровозов).
Из-за этого пришлось нанимать новых водителей. В связи с этим работодатель (ответчик) выдал истцу (действующему сотруднику) уведомление об уменьшении оклада. Сотрудник узнал, может ли работодатель снизить заработную плату в таком случае, и обратился в суд |
Суд решил, что увеличение числа новых работников и приобретение новых автомобилей не могут быть расценены как изменение организационных или технологических условий труда.
Следовательно, у работодателя нет оснований для изменения условий трудового договора |
Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции № 88-709/2021 ОТ 21.01.2021 |
| Организация из-за снижения количества заказов решила снизить работникам заработную плату.
Так как теперь у сотрудников объём работ снизится, следовательно, и платить организация хочет меньше. Поэтому вводит новую систему оплаты труда, обновляя штатное расписание. При этом организация не изменила должностную инструкцию истца |
Суд решил, что тяжелая финансовая ситуация у организации не может быть расценена как изменение организационных или технологических условий труда.
При этом суд рассмотрел должностную инструкцию, которая не изменилась после утверждения нового штатного расписания. В связи с этим, нет оснований полагать, что уменьшилась нагрузка работника, что являлось бы основанием для уменьшения должностного оклада истца |
Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции № 88-9905/2020 ОТ 22.06.2020 |
| Организация решила передать половину обязанностей сотрудника другому и решила из-за этого уменьшить половину оклада.
При этом работодатель предложил новое вакантное место, сотрудник согласился, однако из-за отсутствия соответствующей квалификации не прошел собеседование. В итоге работник не согласился работать на прежней должности с оплатой на 50% меньше, из-за чего работодатель его уволил по п. 7 ч. 1 ст. 77 Сотрудник узнал, могут ли уменьшить зарплату в таком случае, и обратился в суд |
Суд решил, что уменьшение обязанностей с одновременным снижением оклада является изменением прежней трудовой функции истца.
Следовательно, истец по не зависящим от него обстоятельствам лишился части оклада, на которую рассчитывал при заключении трудового договора. При этом работодатель нарушил порядок увольнения истца, предложив ему должность, которая не соответствует его квалификации. Суд не увидел основания для увольнения работника и вынес решение о его восстановлении на прежней должности |
Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции № 88-3428/2021 ОТ 25.02.2021 |
| Суд вынес решение в пользу работодателя | ||
|---|---|---|
| Ситуация | Решение | Дело |
| У организации произошли изменения в порядке управления, организационной структуре и штатном расписании.
Из-за этого истцу снизили заработную плату, а также уменьшили объём работ, так как их часть взяла управляющая компания. Истец посчитал изменение оклада незаконным, обратился в суд и потребовал компенсацию морального вреда |
Суд рассмотрел дело и решил, что изменения порядка управления и привлечение к работе управляющей организации, повлекшее изменения организационной структуры, штатного расписания и уменьшения трудовых обязанностей истца, может считаться основанием для уменьшения оклада.
При этом трудовая функция истца не поменялась. О предстоящих изменениях работодатель в установленном порядке уведомил сотрудника. Из-за отсутствия нарушения прав суд признал уменьшение оклада законным и отказал истцу в требовании компенсации морального вреда |
Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 11.05.2021 N 88-8443/2021 по делу N 2-3242/2020 |
| Организация присоединилась к системе обработки платежей, из-за чего у бухгалтера уменьшился объём работы.
По этой причине работодатель на основании изменений организационных условий труда решил снизить оклад сотруднику, но оставил его трудовую функцию прежней, и в установленном порядке обо всём уведомил. Новых вакансий предложено не было из-за отсутствия. В итоге бухгалтер не согласился с новыми условиями трудового договора, был уволен и обратился в суд, считая, что снижение заработной платы было незаконным |
Суд рассмотрел дело и решил, из-за присоединения к системе обработки платежей действительно имело место быть изменение организационных условий труда.
Из-за нововведений прежние условия трудового договора бухгалтера не могли быть сохранены. Следовательно, суд поддержал работодателя: не нашел в его действиях нарушения прав истца и признал действия законными |
Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 17.06.2021 N 88-6966/2021 по делу N 2-2575/2020 |
| Организация решила провести реорганизацию и присоединилась к другой.
Работнику (истцу) новая организация решила снизить размер оклада практически в два раза, в установленном порядке его уведомила, а также предложила вакантные места. Сотрудник от всего отказался, поэтому был уволен на основании п. 7 ч. 1 статьи 77 ТК РФ. Позже он подал в суд на работодателя из-за нарушения собственных прав |
Суд рассмотрел дело и решил, что у работодателя имелись законные основания для увольнения сотрудника.
Порядок данной процедуры не был нарушен: работника заранее уведомили об изменениях оклада, не меняли его трудовую функцию и были предложены новые вакантные места. Работник от всего отказался, поэтому был законно уволен на основании п. 7 ч. 1 статьи 77 ТК РФ |
Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 20.02.2020 N 88-2283/2020 по делу N 2-1098/2019 |
