Конфликты на рабочем месте — это стресс для сотрудников и риск для бизнеса. Изучите различные типы конфликтов и способы их разрешения, чтобы улучшить атмосферу в вашей компании. Статья будет особенно полезна руководителям, менеджерам проектов и HR-специалистам.
Важно знать
- Конфликты в коллективе неизбежны.
- Разногласия в коллективе негативно влияют на продуктивность, но при правильном подходе они станут точкой роста для компании.
- Основные виды конфликтов: межличностные (между сотрудниками), внутриличностные (конфликт человека с самим собой из-за рабочих условий) и межгрупповые (разногласия между отделами или их руководителями).
- Главные причины конфликтов: плохая организация работы, размытые обязанности, межличностные разногласия, нехватка ресурсов и чрезмерное давление.
- Этапы работы с конфликтом: определите суть разногласий, выслушайте стороны, найдите компромисс и закрепите договоренности, чтобы избежать повторных проблем.
Статистика
Сервис по поиску работы HeadHunter провел опрос, в котором узнал мнение сотрудников разных компаний о конфликтах в коллективе. Выяснилось, что 16% опрошенных сталкиваются с неприятными ситуациями на работе фактически каждый день. 38% опрошенных говорят, что конфликты мешают их работе, даже если они в них не участвуют.
Около 50% опрошенных заявили, что сталкиваются с конфликтами минимум раз в месяц. Это влияет на их продуктивность, а потому они выполняют меньше задач, чем могли бы.
Несмотря на то, что конфликты считаются негативным явлением, в некоторых случаях они идут на пользу компании. 32% опрошенных согласны, что самые эффективные команды — те, где люди могут не соглашаться друг с другом и при этом чувствуют себя в безопасности. Давайте рассмотрим, как определить причину разногласий и решать конфликты с пользой для организации.
Виды конфликтов
Существует три основных вида конфликтов в коллективе: межличностные, внутриличностные и межгрупповые.
1. Межличностные — разногласия возникают между сотрудниками.
Этот тип конфликта появляется, когда не совпадают интересы и взгляды нескольких людей. Чаще всего, проблемы касаются вопросов организации и оплаты труда, отношения со стороны руководства или условий работы.
Примеры:
- «Мы с Игорем подготовили презентации для клиентов, но ему дали шанс презентовать свою работу, а мне нет. Почему?»
- «Почему Андрею обновили компьютер, а мне приходится работать на старом и медленном?»
- «У нас с Мариной одинаковые обязанности, но ей повысили зарплату, а мне нет. Разве это честно?»
Как выявить конфликт. Поможет регулярная обратная связь от руководителя. Сотрудники должны понимать, что их комфорт и благополучие важны для компании. Периодически узнавайте, что устраивает сотрудников, в чём они нуждаются, интересуйтесь их мнением. Это можно делать на еженедельных совещаниях или проводить регулярные личные беседы с каждым работников.
2. Внутриличностные — у сотрудника возникает противоречие между личными ценностями и требованиями компании.
Такие конфликты могут быть незаметны. Человек работает, не конфликтует, но однажды подает заявление об увольнении, не объяснив причин.
Корень внутриличностного конфликта заключается в противоречии его личных ценностей и желаний с требованиями компании:
- Компания поддерживает переработки, в то время как сотрудник стремится больше времени уделять своему хобби и семье.
- Сотрудник три года работает на одной позиции и хочет повышения, но руководитель ему отказывает.
- Сотрудник перегружен неинтересными ему задачами.
Как выявить конфликт. Следите за настроением работников. Проводите опросы, чтобы выяснить, как они себя чувствуют. Большинство сотрудников не озвучат свои претензии напрямую, но с помощью уточняющих вопросов можно понять, что беспокоит человека.
3. Межгрупповые — конфликт возникает между группами сотрудников или их лидерами.
Межличностный конфликт может развиваться по двум основным сценариям:
- Спор между сотрудниками или отделами. Например, команда маркетологов предлагает изменить дизайн сайта и добавить новые элементы, чтобы повысить конверсию. Технический отдел заявляет, что не видит смысла в этой работе, ведь она займет много времени.
- Спор двух руководителей. Например, по поводу направления развития бизнеса. Один из них настаивает на агрессивной рекламной кампании, второй хочет сосредоточиться на улучшении качества продукта.
Межгрупповые конфликты самые сложные. Они затрагивают сразу несколько человек и порой невозможно решить проблему с участием всех сторон. Важно выделить лидеров групп и работать с ними напрямую.
Как выявить конфликт. Для межгруппового конфликта также актуальна вовлеченность руководителей в процессы взаимодействия между отделами. Межгрупповые конфликты зачастую дают о себе знать в процессе реализации совместных проектов — нарушаются сроки, возникают споры на совещаниях.
Причины конфликтов
Чтобы решить конфликт, нужно понять причину его возникновения. К частым причинам споров относят:
1. Плохая организация рабочих процессов и коммуникации
Согласно исследованию, 49% респондентов считают, что конфликты на работе вызваны не отлаженными бизнес-процессами и плохой системой коммуникации.
Чтобы избежать разногласий по этой причине, все бизнес-процессы должны быть прозрачными и понятными. Важно, чтобы в компании была четкая система иерархии, должностные инструкции, удобные инструменты для взаимодействия сотрудников.
2. Неопределенные должностные обязанности
Если руководство не может четко распределить обязанности — это становится поводом для недовольства и споров. Каждый сотрудник должен знать зоны своей ответственности. Особенно это важно для новых работников, которые проходят испытательный срок.
3. Взаимоотношения между коллегами
Общаясь на личные темы, сотрудники формируют мнение друг о друге. У них могут появиться разногласия по поводу увлечений или личных предпочтений. В этом случае руководителю важно контролировать ситуацию и донести до работников, что личная неприязнь не должна влиять на работу.
4 Ограниченные ресурсы
Конфликты часто возникают из-за нехватки финансирования. Когда у сотрудника или отдела нет доступа к нужным для выполнения задач средствам, может начаться конфликт.
В компании есть два специалиста по настройке таргетированной рекламы. Они оба работают два года и получают процент от успешных запущенных кампаний в виде премии. Одному на рекламу выделяют 500 000 рублей, а второму 300 000 рублей. Второй специалист получает меньшую заработную плату только по той причине, что ему выделили меньше денег. В такой ситуации может возникнуть конфликт.
5. Чрезмерное давление
Постоянный стресс и ощущение «горящих» сроков влияет на эмоциональное состояние работников. Это может привести к агрессии, снижению продуктивности, потери мотивации. Кроме того, сотрудники начинают чувствовать выгорание, что ухудшает качество работы и повышает вероятность ошибок.
Этапы работы с конфликтом
Чтобы справиться с конфликтами, руководитель должен действовать как беспристрастный судья. Способы решения конфликтов можно разделить на две категории: мягкие (убеждение, объяснение, просьбы) и строгие, которым относят дисциплинарные взыскания (замечание, выговор, увольнение).
Порядок применения дисциплинарных взысканий описан в статье 193 ТК РФ. Важно учитывать, что нельзя применять взыскание из-за самого факта конфликта. Они могут быть применены только в том случае, если за работником зафиксировано неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей (по вине самого сотрудника).
Для того чтобы решить конфликт и сохранить сотрудников, советуем воспользоваться следующей инструкцией:
Этап 1 — Определите суть конфликта
Начните разговор с нейтрального вступления и выразите стремление к мирному примирению. Дайте возможность каждому участнику конфликта высказать свою точку зрения. Это поможет получить объективную картину происходящего.
Руководитель должен сохранять беспристрастность и не занимать чью-либо сторону. Его задача — понять мотивацию сотрудников и причины разногласий.
Этап 2 — Представьте желаемый исход
Спросите у сторон, каким они видят лучший вариант решения. Это поможет выявить их ожидания и найти точки соприкосновения. Даже если переговоры кажутся безрезультатными, важно продолжать диалог, направлять его к поиску компромисса.
Этап 3 — Перейдите к конкретике
На основе полученной информации сформулируйте основные причины конфликта и намерения его участников. Не используйте угрозы и жесткие условия — фразы вроде «либо миритесь, либо увольняйтесь» могут лишь усугубить ситуацию.
Этап 4 — Найдите решение
Предложите вариант выхода из ситуации, который устроит всех. Иногда взгляд со стороны помогает найти простое решение, которое в разгар конфликта не приходило в голову.
Если сотрудники могут договориться без вмешательства руководителя, дайте им такую возможность. В противном случае важно донести, что без уступок мирное урегулирование невозможно.
Этап 5 — Закрепите договоренности
Озвучьте итоговое решение, чтобы участники конфликта четко его осознали. Это подчеркнет, что их мнения были услышаны, а интересы учтены. В некоторых ситуациях полезно закрепить решение документально — например, составить протокол совещания с договоренностями и подписями сторон. Если проблема требует поэтапного решения, составьте совместный план действий и закрепите сроки и ответственных. Это позволит отслеживать процесс решения конфликта, а не оставаться на уровне «поговорили и разошлись».
Конфликты в коллективе — это сигнал о возможных проблемах в организации. После их разрешения руководителю нужно провести анализ ситуации, чтобы в будущем снизить количество подобные разногласия.
Как предотвратить конфликты в коллективе
Нельзя полностью избежать конфликтов, но их количество можно снизить, если следовать трем правилам:
- Не пытайтесь стать другом своим подчиненным
Некоторые руководители стремятся подружиться с сотрудниками, чтобы избегать конфликтов. Такая стратегия ведет к противоположному результату. Управлять друзьями сложно: становится трудно делать замечания, давать конструктивную обратную связь и требовать выполнения обязательств.
В любой команде всегда найдется кто-то, кто будет недоволен такой дружбой. Это не означает, что нужно вести себя исключительно авторитарно, но важно найти баланс и поддерживать правильную дистанцию. Руководитель может проявлять эмпатию и доброту, но важно сохранять авторитет.
- Развивайте корпоративную культуру
Здоровая конкуренция помогает компании двигаться вперёд и достигать отличных результатов. Но в некоторых коллективах она приобретает токсичный характер. Работники начинают забывать о значении сотрудничества, поглощенные борьбой за лучшие условия или клиентов. Рабочее место превращается в поле битвы, где распространены клевета и подсиживание. Чтобы этого избежать, нужно поощрять командное взаимодействие. Например, в компании можно выстроить систему бонусов, где на размер премии влияет не только индивидуальная производительность, но и результаты работы отдела. Когда коллектив работает как единое целое и поддерживает друг друга, это приводит к лучшему результату.
- Создайте комфортную рабочую среду
Для предотвращения конфликтов важнее всего создать позитивную атмосферу и хорошие отношения в коллективе. Эти усилия требуют времени, ресурсов и постоянного внимания. Однако в результате компания получает мотивированных и преданных сотрудников, готовых работать на благо организации. Для этого необходимо:
- Двустороннее общение и прозрачность. Это означает, что не только руководитель может обращаться к сотрудникам, но и они могут в любой момент задавать вопросы или выражать мнение.
- Этика. Руководители должны придерживаться деловой этики, показывая пример для коллектива.
- Справедливость. Важно одинаково относиться ко всем сотрудникам. Если один получил похвалу и премию за выполнение плана, то в аналогичной ситуации такие же действия нужно сделать и по отношению к его коллеге.
- Эмпатия. Руководители должны обращать внимание на эмоциональное состояние сотрудников. Эмпатия укрепляет доверительные отношения.
- Предсказуемость. Сотрудники должны понимать, что ожидать от своих руководителей. Когда требования постоянно меняются, это вызывает стресс и снижает концентрацию на задачах.
Конфликты неизбежны, но их можно превратить в инструмент роста и развития команды. Главное — не избегать разногласий, а учиться эффективно с ними работать, создавать культуру открытого диалога и взаимного уважения. В таком случае даже самые сложные ситуации приведут не к расколу, а укрепят коллектив и улучшат рабочие процессы.
