Современный бизнес часто нанимает рекрутеров для поиска сотрудников и формирования кадрового резерва. Расскажем, кто такой рекрутер, в чем отличие от знакомого всем HR-специалиста и на что обратить внимание при найме.
Рекрутер в бизнесе: главное
- Рекрутер — это специалист по поиску сотрудников для бизнеса. Его задача — в установленный срок найти человека (или команду людей) с опытом, навыками и качествами, соответствующими требованиям заказчика.
- Рекрутер может сотрудничать с компанией как внешний специалист или работать в штате.
- Чтобы успешно закрывать вакансии, рекрутеру необходимы развитые коммуникативные навыки, высокая самоорганизация и эмпатия.
- Задачи рекрутера завязаны непосредственно на поиске персонала, но он может вовлекаться в прочие HR-процессы. Например, курировать процесс адаптации новых сотрудников и помогать с развитием корпоративной культуры.
Кто такой рекрутер
Рекрутер занимается подбором персонала, проводит собеседования с претендентами на должность и приглашает их в компанию. Люди этой профессии относятся к отделу HR. Но глобально рекрутер не занимается всеми вопросами, связанными с управлением персоналом. Его основная задача — в установленный срок найти сотрудника с достаточной квалификацией и опытом.
Рекрутеры работают преимущественно в кадровых агентствах — профильном для себя бизнесе. Но таких специалистов нанимают организации из разных ниш. Чаще всего это крупные компании с большим штатом. Малые предприятия обычно делегируют все кадровые задачи одному HR-менеджеру.
Хотя и малый бизнес может нанимать рекрутеров, когда ему нужны узкопрофильные специалисты. Особенно это актуально для сферы IT. Найти хорошего сотрудника со специфическими навыками на рынке непросто. Потребуется время, чтобы убедиться в его компетенциях и вовлечь его в процессы. Обычный HR-менеджер, который кроме прочего занимается кадровым учётом и другими управленческими вопросами, может не справиться. Для этого и нанимают рекрутера — чтобы полностью делегировать ему качественный подбор кандидатов и сосредоточиться на других задачах.
Рекрутинг часто путают с рекрутментом. Это созвучные, но не тождественные понятия. Рекрутинг — поиск и найм персонала. Рекрутмент — направление, связанное с финансами и маркетингом, которое не имеет отношения к HR напрямую.
Основное отличие рекрутера от HR-специалиста в уровне компетенций. HR занимается всеми кадровыми вопросами:
- разрабатывает кадровую политику;
- оформляет сотрудников в штат;
- заполняет и подаёт кадровую отчётность;
- участвует в разработке системы мотивации для персонала;
- помогает в развитии корпоративной культуры;
- организует и контролирует кадровое делопроизводство и т.д.
Задачи рекрутёра сосредоточены на конкретной цели — найти нужного сотрудника в установленный срок. Остальным он по умолчанию не занимается.
Также на рынке выделяют профессии сорсера и ресёрчера. Они выполняют отдельные функции рекрутера:
- сорсеры сосредотачиваются только на технической части подбора персонала. Они ищут подходящие резюме, но не проводят интервью и не участвуют в согласовании соискателей;
- ресёрсчеры ответственны за привлечение кандидатов. Они общаются с соискателями, отсеивают неподходящие резюме и т.д.
Путь рекрутера может начинаться с задач ресёрчера или сорсера, прежде чем он освоит полный спектр обязанностей.
Какими бывают рекрутеры
Рекрутер — скорее общее название профессии человека, который ищет сотрудников для бизнеса. Внутри специальности есть отдельные направления, на которых может сосредоточиться специалист.
Вот самые распространённые:
| Направление | Чем занимается специалист |
|---|---|
| Внутренний или корпоративный рекрутер | Обычно работает в штате компании и закрывает вакансии для своего работодателя. Может сотрудничать с внешними специалистами, если необходимо найти узкопрофильного сотрудника |
| Сотрудник рекрутингового агентства | Ищет работников для разных направлений бизнеса, в зависимости от требований заказчика |
| Рекрутер для поиска руководящих специалистов | Помогает бизнесу найти руководителей уровня С и выше, специализирован на подборе высокопоставленных управленцев |
| Специалист по переквалификации | Помогает сотрудникам, попавшим под сокращение или увольнение по другим причинам. Даёт рекомендации по улучшению резюме и развитию навыков, которые повысят шансы кандидата на поиск новой работы |
| Сотрудник кадрового агентства | Закрывает краткосрочные потребности бизнеса, временно работая с заказчиками. Уровень квалификации такого рекрутера может быть любым, от линейного сотрудника до руководителя |
Что входит в обязанности рекрутера
Список задач, которые бизнес ставит перед рекрутером, всегда зависит от потребностей компании, кадровой политики и особенностей учёта.
В целом, в задачи рекрутера стандартно входят:
- организация системы найма сотрудников, поиска вакансий, отбора резюме;
- создание системы адаптации и погружения в процессы — профессиональной, социальной, корпоративной;
- формирование системы наставничества, необходимой при онбординге сотрудников;
- создание профилей сотрудников и описаний вакансий;
- выявление ошибок в системе найма, поиск факторов, мешающих поиску и адаптации работников;
- внедрение системы оценки навыков персонала — подробнее об этом рассказали в отдельном материале;
- формирование кадрового резерва;
- организация этапов найма: отбор, интервью, проверка компетенций и т.д.;
- разработка HR-бренда, создание ценностного предложения работодателя.
Некоторые рекрутеры сосредотачиваются только на поиске. После отбора подходящих кандидатов они передают их HR-специалисту. В других компаниях обязанности специалиста распространяются в том числе на онбординг — они контролируют процесс адаптации, помогают новым сотрудникам наладить коммуникацию с командой и таким образом воздействуют на показатель удержания персонала.
Основные задачи рекрутера
Вовремя найти кандидатов, подходящим всем требованиям компании, провести отбор, протестировать их навыки и знания, адаптировать к работе в команде — это многоэтапная система. Здесь перед рекрутером стоит несколько ключевых задач:
- Определить потребность в кандидатах. Нужно составить конкретный портрет специалиста, который требуется компании: список его компетенций, опыта, пожеланий. А также разработать рекомендации по подбору и консультациям для других специалистов, участвующих в найме и онбординге.
- Создать стратегию найма. Подготовленный план поиска соискателей значительно экономит время. Многие HR-менеджеры руководствуются стандартными приёмами найма, но в некоторых направлениях нужен индивидуальный подход. Возможно, потребуется подключить новые источники поиска, поучаствовать в рекрутинговых мероприятиях.
- Проанализировать резюме кандидатов. Чтобы ускорить оценку откликов, можно автоматизировать процедуру с помощью специализированных сервисов. Но контролировать процесс и устанавливать фильтры отбора рекрутер должен сам.
- Провести собеседование. Интервью с кандидатом — необходимость для многих должностей. Задача рекрутера — максимально раскрыть соискателя и объективно определить, подходит ли он должности. В задачи рекрутера также часто входит координирование, когда ему нужно составить расписание собеседований и согласовать их с руководителем, если его участие необходимо.
- Провести оценку кандидатов. Рекрутеры используют разные методики оценки навыков кандидатов. Например, тестирование, опросы, тестовое задание. Их задача — понять, соответствуют ли реальные навыки кандидатов заявленным.
- Создать привлекательный образ компании. Рекрутеры — первые люди, с которыми взаимодействуют соискатели. Во многом именно они формируют образ компании в глазах кандидата и влияют на их желание присоединиться к бизнесу.
- Участвовать в ярмарках вакансий и прочих профильных мероприятиях. Многие специалисты ищут работодателей на ярмарках вакансий. Рекрутерам из сферы строительства, информационных технологий, легкой и пищевой промышленности и других отраслей стоит регулярно следить за этим каналом соискателей.
Это также не исчерпывающий список — всё зависит от условий работы организации, отрасли и требований к персоналу.
Как работают рекрутеры
Прежде чем нанять рекрутера, руководителям важно ознакомиться с принципами работы специалиста и понять, какие этапы необходимо внедрить в организацию.
Рекрутеры проходят несколько этапов при поиске персонала. Стандартный алгоритм выглядит так.
Анализ требований бизнеса и изучение рынка
Рекрутеры нужно хорошо понимать, какой специалист требуется компании и на какие качества он должен обратить внимание. При этом важно:
- находиться в курсе тенденций на рынке вакансий;
- разбираться в каналах по поиску соискателей;
- грамотно анализировать опыт и навыки кандидатов.
Привлечение сотрудников, отбор резюме
Зная, какие специалисты нужны бизнесу и где их стоит искать, рекрутер приступает к привлечению соискателей:
- публикует описание вакансий в различных источниках: сайтах для поиска работы, социальных сетях и т.д.;
- проводит поиск по базам данных;
- изучает ярмарки вакансий и профессиональные сообщества;
- анализирует отклики и проводит отбор потенциальных сотрудников.
Оценка кандидатов, собеседование
Методы оценки кандидатов зависят от должности, отрасли, требований компании. Где-то будет достаточно дать соискателю тестовое задание, потому что всё, что от него требуется — практические навыки. В других случаях потребуется дополнительно оценить коммуникативные способности. В отдельных компаниях руководители настаивают на участии в интервью — им необходимо лично познакомиться со специалистом, обсудить с ним его опыт и ожидания.
Задача рекрутера:
- организовать интервью так, как требуется бизнесу;
- согласовать условия с заинтересованными сотрудниками и кандидатами;
- курировать собеседование на всех этапах.
Контроль найма и адаптации
От рекрутера часто требуется прямое взаимодействие с теми отделами, для которых он ищет персонал — чтобы точно составить профиль соискателя, определить круг требований и выбрать оптимальные методы оценки сотрудника.
При этом рекрутер может курировать процесс найма и поддерживать связь с новым сотрудником, отслеживая процесс адаптации. О том, почему это важно и как адаптировать работников к новым условиям так, чтобы они дольше оставались в компании, рассказали в отдельном материале.
Иногда рекрутерам делегируют и другие HR-процессы. Например, задачи по управлению персоналом. Поэтому это условный алгоритм. В каждой компании сотрудничество со специалистом может складываться по-своему.
Какие навыки необходимые рекрутеру
К поиску рекрутера стоит подходить так же, как сам специалист подходит к найму кандидатов. Важно убедиться, что он обладает необходимым минимумом навыков для такой профессии.
Например:
- Коммуникативные навыки. Если специалисту предстоит проводить интервью, важно, чтобы он умел налаживать коммуникацию, располагать и раскрывать респондентов. Рекрутеру также потребуется общаться со специалистами из смежных отделов для составления профиля кандидатов. Первое, на что стоит обратить внимание при найме рекрутера — его коммуникативные навыки.
- Навыки продаж. Работа рекрутера иногда напоминает функции менеджера по продажам. Ему необходимо грамотно преподнести вакансию соискателю и заинтересовать кандидата, отталкиваясь от его ожиданий.
- Развитый эмоциональный интеллект. Это позволит контролировать собственные эмоции и понять, что чувствует собеседник. Так рекрутер поймет, настроен ли соискатель получить работу, честен ли он в выражении своих ожиданий и потребностей.
- Организованность. Иногда рекрутеру необходимо настраивать несколько каналов поиска одновременно, курировать процессы на каждом этапе, согласовывать этапы найма с руководством и сотрудниками смежных отделов. Чтобы справиться с многозадачностью, требуется высокий навык самоорганизации и тайм-менеджмента.
Остальные навыки зависят от сферы, в которой работает рекрутер. Кому-то дополнительно потребуется креативность, в другом случае — навык переговоров. Прежде чем нанимать рекрутера, руководству важно определиться с профилем специалиста.
Как найти рекрутера: рекомендации от команды «Моё дело»
- Отталкивайтесь от своей ниши. Необязательно искать рекрутера с опытом в конкретно вашей сфере, но это точно будет плюсом.
- Определитесь, какие специалисты нужны бизнесу в ближайшее время. Это влияет на требования к опыту рекрутера. Условно, если раньше человек специализировался на поиске юристов, ему будет трудно подбирать высококвалифицированных разработчиков.
- Решите, обязателен ли потенциальному рекрутеру опыт. Если в компании есть HR-менеджер или другой сотрудник, который уже задействован в кадровом делопроизводстве — можно нанять специалиста без опыта. Команда поможет ему вовлечься в процессы и обучиться основам. Если же рекрутеру потребуется самостоятельно заниматься большинством HR-задач, релевантный опыт необходим.
- Проверьте, насколько личностные качества рекрутера соответствуют вашей корпоративной культуре и целям бизнеса. Специалисту, формирующему кадровый резерв компании, важно быть вовлечённым в корпоративную жизнь предприятия.
- Помните, что идеальное резюме не гарантирует успеха. Принимать решение о найме можно только после личного общения с рекрутером.
