Эффективная кадровая политика — залог успеха любой компании. Её неотъемлемая составляющая — поступление на работу новых сотрудников. Для того чтобы ротация кадров проходила безболезненно для компании и команды, целесообразно ввести практику назначения наставника для новых сотрудников.
О том, что такое наставничество новых сотрудников, о роли наставника и тонкостях оформления согласно ТК РФ наставника и его ученика далее.
Что нужно запомнить?
- Наставничество — это комплекс мер, направленный на обучение новых сотрудников под руководством более опытного коллеги.
- Наставничество помогает улучшить качество подготовки сотрудников, снизить текучесть персонала и сократить время адаптации новичков.
- Методы обучения должны быть прописаны в официальном внутреннем документе — положении о наставничестве.
- Закрепление наставника за работником может регламентироваться внутрикорпоративным положением о наставничестве или включаться в трудовой договор.
- В сфере оказания жилищно-коммунальных услуг, в соответствии с п. 6.8.2 Отраслевого тарифного соглашения в жилищно-коммунальном хозяйстве РФ на 2023-2025 годы, новому сотруднику назначают наставника на 6 месяцев.
- Вознаграждение за наставничество назначается в соответствии с Положением об оплате труда.
Что такое наставничество новых сотрудников в компании
Наставничество — это комплекс мер, направленных на обучение нового сотрудника в соответствии с требованиями и спецификой работы компании, мероприятия по его интеграции в трудовой коллектив.
Наставник молодого работника — это его коллега, только уже опытный. Этот сотрудник делится с новичком своими знаниями, профессиональными навыками, в случае совершения ошибок подопечным проводит анализ ситуации и помогает всё исправить. Наставник знакомит нового сотрудника с внутренними правилами компании, помогает наладить взаимодействие с коллегами.
Наставниками могут быть рядовые сотрудники, специалисты по кадрам или непосредственные начальники новичков. Наставничество может стать как главной задачей опытного сотрудника, так и дополнительной нагрузкой к основным рабочим обязанностям.
Цели наставничества
Роль наставника в становлении молодого сотрудника сложно переоценить. Грамотно выстроенная система наставничества решает сразу целый комплекс задач:
-
Улучшить качество подготовки сотрудников. Молодые сотрудники под руководством опытного коллеги осваиваются в должности быстрее и затем качественнее выполняют свою работу. Благодаря наставнику они знают, как справляться с задачами на практике, а не в теории.
-
Снизить текучесть персонала. Новым сотрудникам важно убедиться, что они выбрали правильное место для трудоустройства. Если они не смогут влиться в коллектив и разобраться со своей зоной ответственности, то могут уволиться. Наставник поможет новым сотрудникам понять своё место в компании, разобраться с задачами и влиться в коллектив.
-
Сократить время адаптации. Грамотно выстроенная система наставничества существенно сокращает время обучения и адаптации новичка. В результате компания быстрее получает квалифицированного специалиста.
Формы наставничества новичков
Руководство компании может использовать следующие формы наставничества:
- Творческий тандем. Такой подход подразумевает полноценное включение новичка в процесс с первых дней работы.
- Демонстрация. Стратегия максимально простая — опытный сотрудник на практике демонстрирует своему новому коллеге, как выполнять ту или иную задачу.
- Ситуационное наставничество. Такое наставничество даёт возможность новому сотруднику обращаться за помощью к «старшему» коллеге в сложных ситуациях.
- Ролевая игра. Наставник примеряет на себя роль клиента, а новый сотрудник учиться выходить из разных гипотетически возможных ситуаций.
- Формальное наставничество. Наставник ставит перед новичком цель и обозначает способы её достижения.
- Супервизия. Данный вид наставничества предполагает обучение, базирующееся на контроле.
Какую именно форму выбрать — решают сотрудники, отвечающие за разработку системы наставничества. Всё зависит от сферы компании, её особенностей, организационной структуры и других факторов. Четких правил по тому, какую форму выбрать — нет.
Обязательно ли прикреплять наставника к сотруднику
Нет, но есть исключения. Например, в сфере оказания жилищно-коммунальных услуг без наставничества не обойтись — данная норма закреплена п. 6.8.2 Отраслевого тарифного соглашения в жилищно-коммунальном хозяйстве РФ на 2023-2025 годы. Наставник должен быть прикреплён к сотруднику первые 6 месяцев работы.
В иных случаях организация сама определяет нужно ли внедрять систему наставничества. Если было решено её использовать, то закрепление наставника за работником может регламентироваться внутрикорпоративным положением о наставничестве или включаться в трудовой договор. Вознаграждение за наставничество, согласно ст. 8 ТК РФ, назначается в соответствии с Положением об оплате труда. Образец положения об оплате труда можно посмотреть здесь.
Пример Положения об оплате труда. В корпоративных документах можно определить:
- К сотрудникам каких категорий нужно прикрепить наставника. Например, к молодым работникам, устроившимся в компанию сразу после окончания колледжа или ВУЗа.
- Кто может быть назначен наставником: должность, стаж, квалификация и прочее.
- Задачи, стоящие перед наставником, и сроки их реализации.
- Права и обязанности сторон — наставника и его ученика. Важно определить границы обязанностей и прав. Это поможет избежать конфликтных ситуаций.
- Формы контроля: кто контролирует, с какой периодичностью, что является контрольными маркёрами.
- Форма оценки работы наставника.
Как оформить работу наставника
Зачастую сотруднику, на которого возложили наставническую миссию, приходится совмещать помощь новичку и свои основные трудовые обязанности. Такое увеличение нагрузки на сотрудника должно отражаться документально и поощряться материально.
Методы обучения новых сотрудников должны быть определены и зафиксированы в официальном внутреннем документе — положении о наставничестве.
Оформить систему наставничества можно следующим образом:
- Изначально добавить в трудовой договор пункт о том, что сотрудник может быть привлечён в качестве наставника. В таком случае, в момент назначения работника наставником, не придётся заключать дополнительное соглашение к трудовому договору.
- Если изначально трудовым договором наставничество не предусмотрено, то для оформления сотрудника наставником понадобится дополнительное соглашение к трудовому договору. Все важные аспекты, касающиеся такого соглашения определены ст. 60.2, 151 ТК РФ.
В случае оформления дополнительного соглашения по наставничеству оно должно содержать:
- вид вверенной работы;
- сроки выполнения данной работы;
- размер доплаты за проделанную работу.
Если сотрудника на работу нанимают изначально только в качестве наставника, то это прописывают в трудовом договоре без каких-либо дополнительных соглашений.
Важно! При назначении действующего сотрудника наставником нового работника требуется письменное согласие первого.
Приказ о назначении наставника
Строго регламентированной Трудовым кодексом РФ формы Приказа о назначении наставника новому сотруднику нет. Составить такой приказ можно в относительно произвольной форме, но обязательно нужно отразить в нём следующую информацию:
- ФИО и должность сотрудника, назначаемого наставником;
- ФИО и должность ученика, к которому прикрепляется наставник;
- срок наставничества;
- размер и порядок оплаты наставничества.
И наставник, и ученик должны быть ознакомлены с приказом под подпись. Шаблон приказа можно проссмотреть здесь.
Пример приказа о назначении работника наставником.Оплата за наставничество
Наставник по обучению сотрудников должен получать оплату за свой труд. Эта оплата может быть регламентирована либо внутренним уставом компании, либо нормативно.
Пример из сферы ЖКХ. Согласно п. 2.8.2.1 Отраслевого тарифного соглашения в жилищно-коммунальном хозяйстве РФ надбавка за наставничество должна составлять не менее 10% от оклада.
Если размер и порядок оплаты услуг сотрудников по наставничеству не определён иными нормативными актами, то компания вправе определить их самостоятельно. Например:
- назначить фиксированную сумму доплаты за наставничество за единицу времени — например, за один или три месяца;
- определить размер оплаты в процентном выражении относительно оклада;
- иным образом, зафиксированном в Положении о наставничестве, но не противоречащем ТК РФ.
Если сотрудник изначально принят на работу в должности наставника, то за это он получает свою заработную плату, так как наставничество и есть его работа.
Как разработать и запустить систему наставничества в компании
Чтобы сформировать эффективную систему наставничества для новых сотрудников, нужно действовать комплексно и поэтапно:
- Определить основные цели и задачи системы наставничества, исходя из потребностей организации. Одним компаниям важно снизить текучесть кадров, другим исключить ошибки в работе новых сотрудников. Исходя из поставленных целей, будет формироваться общий план дальнейшего внедрения системы наставничества и бюджет на её реализацию.
- Определить ответственных. Формирование системы наставничества и её внедрение, чаще всего, ложиться на плечи сотрудников HR.
- Выделить бюджет. Нужно учесть время и деньги на разработку системы, а также определить сколько средств нужно будет выделять на доплату наставникам. Система не должна быть убыточной для организации.
- Разработать программы обучения новых специалистов и подготовить коллег-наставников. Опытные сотрудники не всегда могут быть хорошими наставниками. Важно, чтобы человек умел находить общий язык с коллегами, понятно объяснять, обладать стрессоустойчивостью и высоким уровнем ответственности. Если сотрудники никогда раньше не занимались наставничеством, то можно отправить их на соответствующие тренинги.
- Сформировать и утвердить Положение о наставничестве. Его можно составить в произвольной форме. Главное — отразить цели, задачи, правила взаимодействия наставников и учеников.
- Регулярно проводить оценку эффективность введённой системы наставничества. Наставничество должно приносить свои плоды. Если с введением системы наставничества ситуация с кадрами не изменилась в течение контрольного периода, то следует скорректировать программу.
Заключение
Наставничество активно применяется в компаниях, интересы которых лежат в самых разных областях. Это проверенный временем способ формирования эффективных трудовых коллективов. Главное системно подойти к данному вопросу и всегда держать руку на пульсе, не забывая документально оформлять наставников и их сотрудников.
Если нагрузка на кадрового специалиста в компании велика или хочется снизить затраты на учёт сотрудников, можно прибегнуть к помощи аутсорсинговых специалистов. Например, в сервисе «Моё дело» можно заказать полное бухгалтерское обслуживание, которое будет включать в себя работу опытного кадровика. Он возьмёт на себя учёт сотрудников, расчёт зарплат и других выплат, оформление кадровых документов. Так вы никогда не упустите важных моментов, ведь сможете сконцентрироваться на развитие бизнеса, а не документации по оформлению наставников. Помимо кадровика вы также заручитесь поддержкой бухгалтера, юриста, налогового специалиста и бизнес-ассистента. И всё это от 1 667 рублей в месяц.
