Успех бизнеса зависит от вклада каждого отдельного сотрудника. Чтобы направлять энергию персонала в правильное русло и грамотно управлять командой, нужно понимать сильные и слабые стороны работников, знать пределы их возможностей и потенциала. Разобраться в этом поможет оценка деятельности персонала.
Зачем нужна оценка персонала в организации
При найме работодатель обычно оценивает навыки, опыт и другие значимые качества соискателей. Уже в процессе работы персонал не только применяет те знания, что у него были, но нарабатывает новые. Развиваясь в профессиональном плане, работники переходят от простых задач к более сложным. Рост их потенциала — важный ресурс для бизнеса. Чтобы рационально им распорядиться, эффективно распределить нагрузку и степень ответственности между сотрудниками, важно правильно оценивать деятельность персонала.
Понимание способностей и потенциала команды помогает управленцам:
- сложить чёткое представление о квалификации персонала в текущий момент;
- понять, насколько реальные знания и навыки работников соответствуют критериям, необходимым для достижения задач бизнеса;
- установить адекватное вознаграждение для персонала в соответствии с его квалификацией и вкладом в общее дело;
- определить зону ответственности для каждого сотрудника в соответствии с его знаниями, навыками и должностными обязанностями;
- выявить кадровую разбалансированность в организации;
- сформировать надёжный кадровый резерв;
- определить список методов и рекомендаций, которые помогут персоналу лучше справляться с задачами;
- корректировать кадровую политику по приёму новых сотрудников на работу.
Что именно анализируют при оценке деятельности персонала
Анализ работы персонала базируется на сравнении фактических и минимальных / эталонных показателей «качества работников» и их труда:
- Компетенции работников. Оценивают профессиональный уровень персонала, соответствие квалификационным требованиям. Принимают решение о необходимости в дополнительном обучении.
- Эффективность работы персонала. Руководители определяют систему качественных и количественных показателей для оценки результатов команды. Делают вывод , справляются ли работники со своими задачами и достигаются ли цели компании. При неудовлетворительных результатах устанавливают причины, которые снижают эффективность сотрудников и разрабатывают мероприятия по ее повышению.
- Потенциал команды. Оценивают не только продуктивность сотрудников и их результаты на работе, но личные качества, индивидуальные и психологические характеристики, навыки. Это позволяет рационально распределить зоны ответственности между людьми, выявить лидеров в команде. По результатам управленцы поймут, какие ресурсы нужны сотрудникам, чтобы добиваться более высоких результатов.
- Цели и ценности команды. Руководители выявляют, какие факторы мотивируют персонал, и насколько личные ценности работников соответствуют целям бизнеса.
- Лояльность к организации и руководителям. Руководители оценивают, насколько команда доверяет своему руководству. Лояльные сотрудники не замалчивают проблемы, дают обратную связь, чувствуют собственный вклад в общее дело и более ответственно подходят к работе.
Внедрение системы оценки персонала позволит грамотно распределить трудовые ресурсы, увеличить продуктивность команды и создать стабильно работающую структуру.
Функции оценки работы сотрудников
Стандартно выделяют три основных функции анализа деятельности команды:
- административная;
- информативная;
- мотивационная.
Административная функция помогает эффективно закрывать кадровые задачи:
- переводить сотрудников на должности, которые больше им подходят;
- принимать решения о повышении или увольнении;
- формировать план обучения персонала;
- выявлять оптимальные методы и уровни вознаграждения.
Информативная функция позволяет руководству грамотно управлять трудовыми ресурсами:
- распределять производственную нагрузку;
- оценивать результативность команды объективно;
- соотносить фактическую продуктиность персонала с задачами бизнеса.
Мотивационная функция необходима, чтобы выбрать оптимальную систему стимулирования персонала. Например, зарплата — не единственно возможный инструмент мотивации. Некоторым сотрудникам принципиально важны возможности карьерного роста, признания или самореализации. Грамотная оценка позволит понять, какие стимулы нужны конкретной команде и в каких случаях можно применить нематериальную мотивацию.
Когда бизнесу необходима оценка деятельности персонала
Прежде чем проводить оценку, нужно с самого начала определиться с существенными критериями и условиями. Например, ответить на вопросы:
- По каким показателям будут оценивать результативность?
- Нужна ли конкретная шкала для измерения показателей эффективности команды?
- Кто будет заниматься оценкой работы сотрудников? Нужно ли ему пройти предварительное обучение?
- Как учитывать процессы, которые невозможно измерить в конкретных показателях?
Проводить сам анализ можно с любой периодичностью, универсальной рекомендации тут нет. Всё зависит от специфики работы конкретного бизнеса. Но есть ряд ситуаций, когда у компании возникает очевидная потребность в оценке. Например:
- неожиданный рост текучки кадров;
- решение инвестировать в новые процессы или развитие старых направлений;
- смена состава в команде управленцев;
- изменения в общей стратегии развития бизнеса;
- кадровые перемещения внутри компании;
- решение оптимизировать отдельные бизнес-процессы;
- реструктуризация компании;
- снижение показателей дисциплины и т.д.
Инструменты оценки работы команды охватывают все управленческие процессы. С ними руководство понимает, как удержать сотрудников в компании, создать эффективную среду для роста персонала и помочь команде улучшить результаты.
Методы оценки работы сотрудников
Методика анализа работы персонала обширна. Вот несколько распространённых методов:
| Метод анализа | Как проводится | Что помогает выявить |
|---|---|---|
| Анализ документов | Руководители изучают всю документацию по сотрудникам: их резюме, документы об образовании, рекомендации, характеристики, сертификаты о повышении квалификации и т.д. | Соответствие сведений в документах реальным показателям работы и другим фактическим результатам. |
| Психологическое тестирование | Руководители проводят тестирование среди сотрудников. Обрабатывать результаты стоит специалисту, который умеет работать с психологическими опросниками и может правильно интерпретировать результаты. | Сильные и слабые стороны сотрудников Наличие качеств, необходимых для выполнения рабочих задач |
| Профессиональное тестирование | Руководители также проводят тестирование, но на знание основ своей профессии и задач, которые он выполняет. | Достаточность опыта и квалификации персонала. |
| Бизнес-эссе | Руководители описывают сотрудникам сложную ситуацию, которая может возникнуть на работе. Работники пишут, как бы они решили проблему и какие выходы из ситуации видят. | Навык стратегического мышления Способность выстраивать алгоритм решения профессиональных проблем |
| Интервью по компетенциям | Руководители задают сотрудникам ряд вопросов или обсуждают заданные темы | Интеллектуальный уровень персонала Взгляд работников на решение отдельных проблем Уровень их знаний и прочие показатели. |
| Assessment-centre | Руководители моделируют ситуацию, в которой сотрудники сталкиваются с реальными рабочими задачами и проблемами. Потом наблюдают, как сотрудники справляются с работой в режиме реального времени. | Соответствие навыков сотрудников их должности Необходимость провести дополнительное обучение |
| Кадровый аудит | Руководители проверяют личные дела сотрудников. Оценивают качество хранения кадровых документов. Проверяют, насколько персонал знаком с внутренним распорядком и локальными актами |
Эффективность кадровой политики Зоны риска и направления для развития. |
| Аттестация | Устная аттестация: Руководители проводят интервью наедине с сотрудником или в группе Письменная аттестация: Руководители предлагают сотрудникам пройти тесты или заполнить анкеты Смешанная аттестация: При оценке персонала совмещаются элементы устной и письменной аттестации |
Профпригодность сотрудников Соответствие деятельности работников стандартным требованиям к их должностям |
| 360 градусов | Проводится опрос руководителей и коллег сотрудника о его личностных и профессиональных качествах | Соответствие сотрудника требуемым компетенциям Соответствие сотрудника требуемым компетенциям Готовность работника к повышению Необходимость в дополнительном обучении сотрудника Уровень управленческих и коммуникативных качеств работника |
Это не исчерпывающий список. Методов много. Руководство может выстраивать собственную систему, совмещая разные инструменты.
Проблемы внедрения оценки персонала в организации
Если результаты анализа не дают исчерпывающих сведений, которые помогают принимать эффективные управленческие решения — скорее всего, компания некорректно выбрала метод. Не все способы универсальны. Важно соотносить способы оценки со спецификой работы и системой мотивации.
Другая причина — в отношении самого персонала. Низкая лояльность сотрудников к анализу их эффективности часто вызвана недоверием. Сотрудники могут посчитать, что руководство сомневается в их компетенции, если хочет проверить на профпригодность, а в худшем случае уволить. Такое возможно, если оценка деятельности сотрудников не проводится на регулярной основе и не вошла в привычку.
Поэтому команду следует подготовить. Заранее предупредить о предстоящей оценке, объяснить, зачем это нужно, почему это полезно для бизнеса в целом и отдельных сотрудников в частности. Необходимо донести до работников, что оценка персонала необходима, в первую очередь, для выявления зон развития, а не с целью наказания.
Оценка деятельности сотрудников — важный вклад в развитие всего предприятия. Правильно выстроенная система анализа позволит эффективно решать управленческие задачи, выстраивать оптимальную систему мотивации, оптимизировать кадровые процессы и заметно повысить продуктивность команды.
