Отношения работников с работодателем регламентируются нормативными актами различных уровней. На предприятии такими документами выступают приказы, коллективные соглашения и договоры, формирующие взаимоотношения сторон. Финансовые аспекты взаимодействия прописываются в положении об оплате труда.
Законодательство об оплате труда
Основной государственный документ регулирования в сфере оплаты труда — Трудовой кодекс РФ. Глава 21 ТК РФ гарантирует выплату заработной платы и иных платежей, указывает порядок их начисления при различных условиях трудовой деятельности. Более подробный регламент выплат, с учётом особенности организации труда на конкретном предприятии, содержится в положении об оплате труда. Называться он может по-разному: акт, положение или соглашение, но его наличие крайне желательно для каждого работодателя, независимо от его организационно-правовой формы и количества работников.
Унифицированной формы положения закон не предусматривает. Единственный момент — оно должно быть согласовано с мнением работников и учитывать их пожелания (статья 135 ТК РФ). Для этого в состав разработчиков Положения включают участников представительного органа работников — профсоюза. Они дают рекомендации по защите прав работников, которые следует учесть при разработке документа.
Состав положения об оплате труда работников
Ограничений по содержанию и структуре положения об оплате труда нет. Главное условие — документ должен защищать права участников трудовых отношений и гарантировать своевременную и справедливую оплату за проделанную работу. Есть несколько важных нюансов, которые необходимо учесть при разработке положения об оплате труда:
- круг лиц, на которые распространяются нормы Положения должен быть ограниченным;
- в Положении нужно прописать систему оплаты труда — порядок начисления, сроки, способы и регулярность перечисления;
- документ должен содержать разделы по выплате заработной платы, отпускных, больничных и социальных платежей (нужно отдельное описание каждого вида);
- условия выдачи премий и других поощрений указываются отдельным блоком;
- должна содержаться обязательная информация о порядке индексации заработной платы и условиях повышения размера выплат;
- в документ включить положения о действии нормативного акта (дата начала, окончания, порядок внесения изменений и их утверждение).
Положение об оплате труда должно чётко указывать кто, когда и сколько получает. Документ не может иметь разночтений, все пункты должны трактоваться однозначно.
Также в положении по оплате труда могут встречаться и другие нормы:
- порядок выдачи и форма расчётного листа;
- особенности выдачи заработной платы, если расчётный день приходится на выходной или праздник;
- порядок ведения расчётов при переработках и в ночное время, труд работников в праздники и выходные;
- важные особенности, влияющие на размер оплаты труда, включая региональные коэффициенты и доплаты,
- порядок оплаты командировочных;
- виды компенсаций работникам;
- условия и основания для удержаний из заработной платы;
- оплата времени простоя, сохранение социальных гарантий;
- сохранения среднего размера оплаты труда при вынужденных простоях.
Строгих ограничений, запрещающих дополнять документ определёнными нормами нет. При этом текст не должен нарушать права работников и не выходить за рамки законодательства по оплате труда. Для разработки своего локального акта можно использовать готовый образец положения об оплате труда:
Jбразец положения об оплате труда
Jбразец положения об оплате труда (1)
Jбразец положения об оплате труда (2)
Jбразец положения об оплате труда (3)
Jбразец положения об оплате труда (4)
Jбразец положения об оплате труда (5)
Положение об оплате труда — это локальный нормативный документ, условия которого нарушать нельзя.
Поэтому, дополняя его различными пунктами, работодателю следует учитывать, что проигнорировать их в будущем не получится. Следует заранее задуматься о возможности обеспечить перечисленные в документе гарантии, чтобы не стать объектом для проверки трудовой инспекции.
Расчётный лист
В положение о заработной плате можно включить положения о порядке предоставления расчётного листа. Работодатель должен:
- разработать форму расчётного листка;
- выдавать его работникам при каждом перечислении заработной платы (при выплате авансе не обязательно).
Обязанность выдавать расчётный лист закреплена статьёй 136 ТК РФ. Он делается на каждого работника отдельно и выдаётся лично на руки адресату.
В нём необходимо указать ФИО и табельный номер получателя, а также подробно расписать как формируется итоговая сумма оплаты труда. В расчётном листе обязательно должны присутствовать сведения о денежных начислениях (фактическая оплата труда, почасовая ставка, оклад, количество отработанных дней и часов и т.д.). Отдельно указывается сумма денежных премий,поощрений, компенсаций и иных выплат в пользу работника. Обязательно должны содержаться все предусмотренные вычеты (НДФЛ, профсоюзные взносы, переплаты, и т.д) В конце расчётного листа прописывается итоговая сумма, которую по итогам месяца получит конкретный работник.
Единой формы расчётного листа не предусмотрено, поэтому компании имеют право разрабатывать его самостоятельно или взять готовый шаблон из бухгалтерской программы. Работодатель имеет право дополнить документ собственными пунктами, если он посчитает это нужным. Исключить перечисленные выше разделы нельзя.
Разработанная форма листка должна быть включена в положение об оплате труда. Расхождения с утверждённой формой недопустимы. Запрещается выдавать заработную плату без расчётного листа, так как это нарушает условия статьи 136 ТК РФ. Работник, не получивший расшифровку заработной платы, имеет право обратиться с жалобой в трудовую инспекцию или подать на работодателя в суд.
Сроки выплаты заработной платы
Сроки выплаты заработной платы, порядок её зачисления и система оплаты – важнейшие элементы Положения. Российским законодательством гарантируется справедливая и своевременная оплата труда, нарушение в данной сфере недопустимы.
Составляя текст положения об оплате труда и премирования работников, следует заранее задуматься о том, когда будет выплачиваться зарплата. Согласно действующим нормам права, дата или период перечисления средств работнику должна быть задокументирована. Несоответствие даты реальных выплат и указанного в документе периода наказывается штрафом. Даже опоздание на 1 день является поводом для обращения в трудовую инспекцию.
Денежные перечисления работникам должны происходить дважды в месяц. Исключений законодательством не предусмотрено. Письменное обращение сотрудника с просьбой перечислять зарплату полностью раз в месяц единым платежом не является поводом для подобных действий. Компания должна платить аванс и основную часть зарплаты, объединение этих выплат станет нарушением прав рабочих. При этом более частые выплаты (3-4 раза за месяц) допустимы. Размер аванса определяется дополнительно и регламентируется положением об оплате труда или другими локальными актами.
Индексация заработной платы также требует обязательной фиксации в документах компании. Отсутствие подобного акта является поводом для штрафа, что подтверждается сложившейся судебной практикой. Размер штрафа в подобном случае достигает 50 тысяч рублей. За повторное нарушение штраф возрастает до 70 тысяч.
Важно подчеркнуть, что необходимость индексации (документально закреплённой) зафиксирована в ст. 134 Трудового Кодекса РФ. Но трудовое законодательство не указывает содержание данного пункта. То есть, размер, частота и порядок индексации устанавливается работодателем. Главное, не только указать условия индексации в положении об оплате труда, но и соблюдать их.
Пересмотр положения об оплате труда
Положение об оплате труда и премировании может быть изменено работодателем в любое время, но только с согласия профсоюза работников (когда он есть на предприятии). Для этого потребуется:
- издание соответствующего приказа;
- внесения изменений в пункты Положения;
- перезаключение трудовых договоров (если изменения касаются его условий).
Без подписания специального приказа изменить Положение невозможно. Текст заменяется после согласования с первичной организацией профсоюза. Если профсоюза на предприятии нет, согласования не требуется.
Внеся изменения в положение об оплате труда, необходимо привести в соответствие действующие трудовые договоры. Для этого, как правило, подписываются дополнительные соглашения. Этого не потребуется, если внесённые изменения не коснутся пунктов уже действующего трудового соглашения, например, при изменении системы социальных выплат.
За 2 месяца до подписания дополнительного соглашения необходимо известить работников о предстоящих переменах. Они имеют право отказаться от изменений условий труда, и работодателю предстоит доказать их необходимость. При этом допускается даже судебный порядок разрешения споров. Несогласным сотрудникам можно предложить другие вакансии, не ухудшающие их положение и заработную плату. Как крайний вариант, работодателю придётся расторгнуть трудовой договор с работником по собственной инициативе с выплатой всех необходимых компенсаций.
Оповещение сотрудников о запланированных изменениях проводится документально — с проставлением подписей об ознакомлении с приказом.
В противном случае изменение трудовых договоров будет проведено с нарушением, что грозит разбирательством с трудовой инспекцией и наложением на работодателя больших штрафов.
Хранение Положения
Документ должен храниться по месту утверждения (в кадровой службе работодателя) бессрочно. В других организациях срок хранения не может быть меньше 5 лет с даты замены новыми вариантами.
Документ должен находиться у работодателя на протяжении всего периода существования, независимо от факта внесения изменений. Убирать его разрешено только в других организациях через 5 лет после замены новым положением.
Данные требования закреплены приказом Росархива от 20.12.2019 № 236 и обязательны для исполнения.
Санкции за отсутствие положения об оплате труда
Законодательство России не ставит перед работодателем строгих требований по ведению внутренней документации, поэтому отсутствие положения об оплате труда не считается нарушением. Но только в том случае, если оно изначально не было предусмотрено. А вот отсутствие действующего документа считается нарушением закона. Наказания не последует, если его функции выполняются другими нормативными актами, например, трудовым договором или коллективным соглашением. Допускается создание нескольких документов, регламентирующих финансовые отношения работника и работодателя.
Закон требует от руководителей и владельцев компаний лишь одного — строгой регламентации всех трудовых отношений. Это позволяет защитить права сотрудников и работодателя. В какой форме это требование выполняется, решающего значения не имеет.
Отсутствие специальных документов, регулирующих финансовые взаимоотношения работодателя и работников возможно лишь в идеальных условиях — когда нет переработок, отсутствуют вредные условия труда, совмещения, замещения и другие подобные явления. В такой ситуации достаточно только трудового договора с работником.
Сложившаяся практика предполагает наличие в компании положения об оплате труда. Этот документ не только защищает права сотрудников, но и служит основанием для подтверждения расходов предприятия в налоговых органах. Он обосновывает различные выплаты работникам, позволяя избежать обвинений в уклонении от налогов.
Взаимодействие с другими локальными актами
Так как законом не предусмотрено единое содержание и форма Положения, работодатель может вносить в него те пункты, которые посчитает нужным. В результате другие нюансы и особенности трудовых отношений приходится регламентировать иными нормативными актами.
Локальные нормативные акты об оплате труда в рамках одного предприятия могут дополнять Положение. Например, приказ о премировании работников к юбилею предприятия, или о депремировании в связи со срывом выполнения плана продаж. Также отдельными распоряжениями могут регулироваться: индексация заработной платы, обеспечение социальных гарантий, наложение штрафных санкций и другие условия влияющие на доходы работников.
Некоторые локальные акты способны заменить собой Положение. Подобным документом может стать коллективный трудовой договор — для этого достаточно внести в него информацию об оплате труда и урегулировать вопросы о выплате премий, отпускных, больничных и т.д.
Коллективный трудовой договор и положение об оплате труда могут действовать одновременно, если в них нет противоречащих норм. Более того, в ситуациях, когда единый подход к оплате труда всех сотрудников невозможен, наличие двух взаимодополняющих локальных нормативных актов становится удобным и разумным решением.
Итоги
Положение об оплате труда определяет финансовые взаимоотношения работника и работодателя. Положение указывает, сколько, когда и как получает сотрудник за свой труд. Единой утверждённой формы Положения нет, и работодатель сам определяет, какие особенности оплаты труда стоит учитывать в документе.
В то же время в ТК РФ чётко прописаны условия трудовых взаимоотношений, которые должны быть закреплены локальными нормативными актами работодателя, в том Положением об оплате труда. Если данных норм нет в Положении, следует указать их в коллективном договоре, приказе или в трудовом соглашении с работником.
При наличии на предприятии профсоюза работников все решения, касающиеся оплаты, труда нужно согласовывать с их представителем.
