В трудовых спорах государство встаёт на сторону работников. Поэтому чтобы избежать ответственности, нельзя просто так и без предупреждения увольнять сотрудников. Рассказываем, нужно ли уведомлять персонал и как правильно это сделать, чтобы не получить штраф.
Что нужно запомнить?
- Работодатели имеют право увольнять сотрудников по своей инициативе. Но это нужно делать с предварительным уведомлением или соблюдением определённой процедуры.
- Если запланирована ликвидация бизнеса, сокращение численности персонала или штата, сотрудника необходимо уведомить как минимум за два месяца. Для сезонных сотрудников, совместителей и срочников установлены другие сроки.
- Работодатели-ИП сами определяют срок уведомления и прописывают его в трудовом договоре.
- Увольнение сотрудника по инициативе работодателя без уведомления — нарушение трудового законодательства. За это выпишут штраф по ст. 5.27 КоАП РФ. ИП и должностному лицу — на 1-5 тысяч руб., организации — на 30-50 тысяч руб.
- За нарушение процедуры увольнения суд может обязать восстановить работника в должности и выплатить за все дни вынужденного прогула среднедневной заработок.
- Уведомление о предстоящем увольнении сотрудника — нерегламентированный документ. Нет унифицированных бланков и форм, поэтому его составляют в свободной форме. Документ должен получиться таким, чтобы из него было понятно: кому сообщают, о чём, когда планируется увольнение и по какой причине.
Должен ли работодатель уведомлять сотрудника об увольнении?
По закону организации и предприниматели имеют право увольнять сотрудников по своему желанию. Это может быть связано с закрытием бизнеса, сокращением штата или нарушением, некачественным выполнением работником должностных обязанностей — ст. 81 ТК РФ.
Однако, нельзя это делать без предварительного уведомления или соблюдения определённой процедуры. Компания обязана сообщить специалисту о своих планах, чтобы он мог планировать будущее.
Срок уведомления зависит от типа заключённого договора и обстоятельства, из-за которого специалиста увольняют.
Например, если запланирована ликвидация бизнеса, сокращение численности персонала или штата, сотрудника необходимо уведомить минимум за два месяца — ст. 180 ТК РФ. Если с сотрудником заключили срочный договор на два месяца и меньше, уведомить нужно не менее чем за три дня (ст.292 ТК РФ). Для сезонных специалистов срок чуть больше — за неделю до увольнения (ст.296 ТК РФ).
Если увольнение носит характер массового, то надо разослать уведомления за три месяца. А также сообщить о планах в службу занятости по месту регистрации организации или ИП не позднее, чем за два месяца до увольнения.
Работодатели-ИП сами определяют срок уведомления и прописывают его в трудовом договоре. Однако, он не должен быть меньше 14 дней до плановой даты уведомления — ст. 307 ТК РФ.
Если сотрудник работает по внешнему совместительству, минимальный срок уведомления об увольнении регламентируется ст. 288 ТК РФ. Так, работодатель обязан уведомить его не менее чем за две недели до планируемой даты расторжения трудовых отношений.
К частным случаям относятся:
- увольнение из-за неудовлетворительных результатов испытательного срока. Срок уведомления об увольнении ТК РФ не установлен, поэтому он прописывается во внутренних актах компании;
- окончание срока действия трудового договора, если организация или ИП не планируют продление. В этом случае уведомление направляется не позднее, чем за три календарных дня. Это не касается случаев, если работник исполняет обязанности временно отсутствующего другого сотрудника (ст.79 ТК РФ)
Что будет, если не сообщить об увольнении?
Увольнение сотрудника по инициативе работодателя без уведомления — нарушение трудового законодательства. За это выпишут штраф по ст. 5.27 КоАП РФ. ИП и должностному лицу — на 1-5 тысяч руб., организации — на 30-50 тысяч руб.
Работник может обратиться в суд, чтобы защитить свои права. Если решение примут в его пользу, организацию или ИП обяжут восстановить человека в должности, выплатить средний заработок за вынужденный прогул и компенсировать судебные расходы. В некоторых ситуациях сотрудник может даже запросить выплату морального ущерба.
Поэтому соблюдайте процедуры расторжения трудового договора. Если в чём-то сомневаетесь — проконсультируйтесь со специалистами и только потом принимайте окончательное решение.
Как уволить сотрудника, чтобы не получить штраф?
Своевременное уведомление — отправная точка, если увольнение связано с закрытием бизнеса, сокращением численности персонала, штата или сменой собственника.
Чтобы избежать штрафов и других негативных последствий, соблюдайте процедуру расторжения трудовых отношений:
-
К планируемой дате увольнения подготовьте приказ. Документ можно составить в свободной форме — например, на бланке, который утверждён внутренней политикой. Или воспользоваться формами Т-8 и Т-8а, которые утверждены постановлением Госкомстата № 1 от 05.01.2004.
-
С материально ответственным сотрудником урегулируйте все претензии. Договорённости и компромиссы зафиксируйте отдельным соглашением и приложите к приказу. Целесообразно провести инвентаризацию ценностей, за которые отвечает увольняемый сотрудник. После его ухода из компании доказать факт убытков проблематично.
-
Ознакомьте работника с приказом об увольнении. Попросите расписаться — в случаев споров это подтвердит, что вы соблюдали последовательность.
-
Добавьте запись об увольнении в личную карточку сотрудника и трудовую книжку. Запись должна соответствовать реальной причине и сопровождаться ссылкой на ТК РФ.
Например: «Трудовой договор расторгнут в связи с ликвидацией организации, пункт 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». -
В день увольнения произведите окончательный расчёт с сотрудником. Во-первых, выплатите остатки зарплаты, премий, компенсацию за неиспользованный отпуск. Во-вторых, начислите выходное пособие, если оно предусмотрено законом или трудовым договором.
-
Выдайте сотруднику положенные документы:
- трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности СТД-Р, если трудовая книжка работника велась электронно;
- расчетный листок;
- раздел 1 формы ЕФС-1;
- расчет по страховым взносам (раздел 3 “Персонифицированные сведения о застрахованных лицах”);
- выписку из персонифицированных сведений (по заявлению работника);
- справка о доходах (по заявлению работника);
- копию приказа об увольнении (по заявлению работника).
В зависимости от причины увольнения по желанию работодателя последовательность может меняться.
Например, если это происходит из-за прогулов или других грубых нарушений трудового порядка, уведомлять сотрудника за два месяца не нужно. Всё делается по факту, но работодатель обязан запросить у специалиста письменное объяснение. А если он отказывается его давать — подготовьте соответствующий акт.
Другая ситуация — несоответствие занимаемой должности, которое выявляется по итогам аттестации. Необходимо соблюсти порядок проверки квалификации, а затем без уведомления оформить увольнение. Но перед расторжением трудового договора организация или ИП обязаны предложить работнику другую должность, соответствующую его квалификации.
Желательно, чтобы в организации был специалист по трудовым отношениям. Он точно сможет определить порядок увольнения в разных ситуациях и поможет организации избежать ответственности из-за непреднамеренных нарушений.
Как составить уведомление об увольнении?
Уведомление о предстоящем увольнении сотрудника — нерегламентированный документ. Нет унифицированных бланков и форм, поэтому его составляют в свободной форме. Документ должен получиться таким, чтобы из него было понятно: кому сообщают, о чём, когда планируется увольнение и по какой причине.
Что указать в уведомлении:
- название, дату и место составления документа;
- наименование компании или ИП, реквизиты для идентификации;
- ФИО и должность сотрудника, которого увольняют по инициативе работодателя;
- причину расторжения трудовых отношений со ссылкой на ТК РФ;
- дату, когда запланировано увольнение;
- подписи увольняемого работника и сотрудника, ответственного за кадровые мероприятия.
Уведомление об увольненииПодготовьте уведомление в двух экземплярах. Сотрудник должен подписать оба: одно остаётся у него, второе — у вас как подтверждение в случае споров, чтобы вы выполнили законодательные требования.
Если сотрудник отказывается подписать уведомление, составляется акт об отказе в свободной форме. В документе фиксируют, когда и где специалист отказался подтверждать получение информации. Желательно, чтобы при этом присутствовали 1-2 свидетелей. Акт также поможет доказать свою позицию, если спор дойдет до суда.
Сроки расторжения трудового договора
Чтобы не столкнуться со спорами и судебными разбирательствами, важно правильно определять срок уведомления.
Он начинает рассчитываться не в день вручения и подписания документа, а на следующий. Например, если работнику вручили уведомление 7 февраля, то срок начинает отсчитываться со следующего дня — 8 февраля. А двухмесячный минимальный период истечёт 7 апреля.
Чтобы не добавить себе проблем из-за невнимательности, рекомендуется направлять уведомление с запасом — например, за 2,5-3 месяца до даты планируемого увольнения.
При этом нарушение уведомления в один-два дня не станет основанием для отмены увольнения и восстановления сотрудника в должности, если в остальном соблюдена процедура. Подобный инцидент рассматривал Поспелихинский районный суд и в решении № 2-171/2019 встал на сторону работодателя.
Кого нельзя увольнять по инициативе работодателя?
При ликвидации организации или ИП нет ограничений, потому что бизнес закрывается и нет возможности сохранить хоть какие-то рабочие места.
В остальных случаях нельзя увольнять:
- Сотрудников, которые находятся на больничном или в отпуске. Нужно дождаться, пока они вернутся к выполнению трудовых обязанностей.
- Беременных женщин. Отдельно выделяют ситуации, когда сотрудницу взяли по срочному трудовому договору до выхода основного работника. Но в этом случае сначала предлагают альтернативную должность в компании.
- Работников с детьми, которые занимаются воспитанием без второго супруга.
Если в штате есть сотрудники в возрасте до 18 лет, увольнение по инициативе работодателя необходимо согласовать с инспекцией труда и комиссией по делам несовершеннолетних — ст. 269 ТК РФ.
