В последние 3-4 года всё чаще говорят, чтобы компании искали хорошего T&D-менеджера. Без него сотрудники не адаптируются к быстро меняющимся условиям и требованиям. Рассказываем, что это за специалист, какие задачи выполняет и когда бизнесу стоит о нём задуматься.
Что нужно запомнить?
- T&D-менеджер — это менеджер по развитию персонала, который занимается непрерывным обучением сотрудников, развитием их навыков и лидерских качеств.
- Аббревиатура T&D расшифровывается как «Training and Development», что переводится как «обучение и развитие».
- T&D-менеджера часто путают с L&D-менеджером, но они выполняют разные функции. Первый сконцентрирован на развитии хард-скиллов сотрудников, второй обеспечивает непрерывное развитие софт-скиллов.
- T&D-менеджер нужен в бизнесе, который находится на стадии активного роста. Он поможет адаптироваться новым сотрудникам; текущему персоналу получить новые навыки, необходимые для работы с новыми технологиями.
- Хороший T&D-менеджер должен уметь управлять проектами, вести переговоры и обладать хорошим навыком коммуникабельности.
- T&D-менеджер должен уметь управлять проектами, вести переговоры и иметь хорошую коммуникабельность. При собеседовании узнайте, как хорошо специалист знаком с рынком образовательных услуг, какой у него опыт внедрения корпоративного обучения и как он создает программы для обучения сотрудников.
Кто такой T&D-менеджер?
T&D-менеджер — это менеджер по развитию персонала, который занимается непрерывным обучением сотрудников, развитием их навыков и лидерских качеств.
Аббревиатура T&D расшифровывается как «Training and Development», что переводится как «обучение и развитие».
Какие задачи выполняет T&D-менеджер:
- анализирует способности работников, выявляет таланты и перспективные кадры;
- разрабатывает планы обучения в зависимости от позиции и необходимых компетенций;
- находит коучей и учебные материалы: курсы, вебинары, тренинги;
- контролирует процессы, связанные с развитием персонала;
- оценивает эффективность используемых программ, корректирует стратегию обучения.
В малом бизнесе редко назначают отдельного T&D-менеджера. Обычно организацией корпоративного обучения занимается HR-менеджер. Пока в организации до 5-10 сотрудников и нет высокой текучки кадров, на построение системы образования хватает времени одному специалисту.
В компаниях крупнее (от 10-20 сотрудников) работает отдельный T&D-менеджер. Он редко самостоятельно проводит тренинги и курсы — лишь составляет план обучения, затем подбирает подрядчиков и оценивает эффективность.
В крупных компаниях создают T&D-отделы — это команда из нескольких специалистов, которые выполняют разные функции, распределяют обязанности по составлению программ обучения для разных отделов и т. п.
Чем отличается от L&D-менеджера?
T&D-менеджер сконцентрирован на развитии навыков сотрудников, которые нужны прямо сейчас.
Например, когда в компанию приходит новый продавец, его нужно научить:
- порядку взаимодействия с клиентами, использованию скриптов;
- работе с программным обеспечением, используемом в организации для учёта;
- переводить потенциальных покупателей с одного этапа воронки на другой;
- обращаться с кассовой техникой;
- и другим вещам, которые напрямую связаны с должностью.
Иными словами, T&D-менеджер сконцентрирован на развитии хард-скиллов работников, которые нужны для выполнения ключевых задач в данный момент времени. Обучение в этой ситуации конечное: оно заканчивается, когда человек проходит программу и получает необходимые навыки для работы.
L&D-менеджер (Learning and Development) занимается развитием софт-скиллов работников. Это лидерство, умение находить нестандартные решения привычных проблем, эмпатичность и другие.
В отличие от концепции T&D-менеджера у этого специалиста работники занимаются непрерывным обучением. Постоянно проходят новые программы, которые позволяют улучшать софт-скиллы.
К тому же процесс обучения более гибкий. Если у T&D-менеджера работники двигаются по шагам от этапа к этапу, то у L&D-менеджера они могут принимать активное участие в составлении программ. Например, высказывать пожелания, какие профессиональные стороны хотят развивать и для каких целей.
В небольших компаниях функции обоих специалистов может выполнять один человек, разрабатывая программы обучения под разные ситуации — для хард- и софт-скиллов.
Как происходит обучение сотрудников?
T&D-менеджер использует привычные форматы для обучения сотрудников:
- Мини-курсы. Небольшие программы, нацеленные на точечное развитие одного-двух навыков, необходимых уже сейчас для практического применения.
- Курсы повышения квалификации. Объёмные программы, позволяющие работникам выйти на новый профессиональный уровень.
- Тренинги и вебинары. Короткие мероприятия, которые проводятся с целью ознакомления с актуальными трендами и изменениями в отрасли.
- Персональное обучение. Индивидуальные программы, составленные под конкретного специалиста с учётом его потребностей и производственной необходимости.
- Наставничество. Ещё одна разновидность персонального обучения. За специалистом закрепляется коуч, который даёт необходимую теорию и обучает применять знания на практике.
T&D-менеджер использует весь доступный набор видов обучения, комбинирует их между собой и создает комплексные программы. Это позволяет развивать у работников набор навыков, необходимых для их текущей должности.
Что получит бизнес от T&D-менеджера?
С ростом бизнеса в организации появляется больше линейных позиций. Новых сотрудников нужно обучать навыкам, необходимым для работы на новом месте. Без спланированного обучения затянется адаптация, снизится эффективность предприятия.
Однако, стартовое обучение нового персонала — лишь верхушка айсберга. Сегодня профессиональная среда меняется очень быстро. За 3-5 лет меняется более половины требований к навыкам и компетенциям сотрудников. Если организация не займётся обучением, она будет постоянно бороться с текучестью кадров.
Что даёт бизнесу обучение персонала:
- Повышение производительности. Специалисты, которые владеют необходимыми современными навыками, быстрее выполняют задачи и допускают меньше ошибок.
- Снижение текучести кадров. Для молодых работников финансовая составляющая — не единственный критерий комфортности работодателя. Многие специалисты остаются в компаниях, которые вкладываются в их обучение и обеспечивают профессиональный рост.
- Привлечение новых специалистов. Инвестирование в развитие персонала формирует успешный HR-бренд. Это упрощает поиск квалифицированных сотрудников, а иногда помогает переманивать ключевой персонал у конкурентов.
- Улучшение взаимодействия отделов. Групповые программы обучения, в которых участвуют сотрудники из разных отделов, создают в организации благоприятную атмосферу. Это способствует укреплению внутренних связей: работники из разных отделов чаще помогают друг другу в решении проблем.
- Увеличение прибыли. Всё перечисленное приводит к улучшению финансового результата. У организации улучшается устойчивость, появляются ресурсы для развития и расширения бизнеса.
Некоторые компании практикуют бесплатное обучение специалистов, которые не работают в компании. Это позволяет формировать кадровый резерв: когда откроется вакансия, можно найти специалиста даже без размещения объявлений и обработки десятков резюме.
Когда бизнесу нужно внедрять обучение сотрудников?
В малом бизнесе, который только начал работать или пока что не показывает активного развития, T&D-менеджер не нужен. Он станет дополнительной нагрузкой на зарплатную ведомость, но не сможет раскрыть свой потенциал в полной мере.
Потребность в отдельном работнике, который разработает корпоративную систему обучения, появляется на стадии активного роста. В этот период организация начинает расширяться, появляются новые сотрудники, которым нужно дать необходимые навыки и адаптировать к новой среде.
Внедрение корпоративного обучения на стадии роста позволит линейным сотрудникам перешагнуть на следующую ступень и стать руководителями новых отделов. T&D-менеджер разработает программу обучения и найдёт исполнителей, что позволит сделать многим лояльным сотрудникам профессиональный прыжок.
Какие ещё факторы указывают на необходимость T&D-менеджер в компании:
- Компания нанимает высококвалифицированных сотрудников. Например, сейчас активно развивается ИТ-сфера. Если раньше программисту достаточно было знать один язык программирования, то сейчас это должен быть разносторонний сотрудник с сопутствующими навыками. T&D-менеджер позволит актуализировать знания персонала, задействованного в интеллектуальных сферах.
- Внедрение новых технологий. При развитии бизнеса часто появляется новое оборудование, на котором нужно учиться работать. Например, это могут быть ЧПУ-станки нового поколения. T&D-менеджер упростит адаптацию нынешних сотрудников к изменившимся условиям и поможет научиться работать на новых местах.
- Смена направления. Организация может запланировать перепрофилирование — например, на смежную отрасль. T&D-менеджер позволит сохранить нынешнюю команду и даст им навыки, необходимые для работы в новом направлении.
После достижения оперативных целей не стоит увольнять T&D-менеджера. Он должен стать постоянным сотрудником, который будет актуализировать корпоративную систему обучения и помогать работникам идти в ногу со временем.
Как выбрать хорошего специалиста?
T&D-менеджер должен обладать следующими навыками:
- Управление проектами. Разработка и ведение корпоративной системы обучения, оценка эффективности — это полноценный проект внутри организации. Менеджер должен уметь им управлять, планировать и своевременно реагировать на меняющиеся условия.
- Переговоры. T&D-менеджеру предстоит общаться с подрядчиками, которые будут проводить курсы и организовывать тренинги. Он должен уметь договариваться о лучших условиях для компании, а также разрешать конфликтные ситуации.
- Хорошая коммуникабельность. Деятельность специалиста завязана на общении и аргументации — с руководством, с персоналом и с потенциальными подрядчиками. Без этого навыка T&D-менеджер не сможет реализовать запланированную систему корпоративного обучения.
И так как деятельность T&D-менеджера связана с обучением, он должен сам уметь развиваться: ставить цели и получать новые навыки, необходимые с учётом меняющихся условий.
При подборе кандидата нужно проверять:
- Насколько хорошо человек знаком с рынком образовательных услуг, какие связи есть с провайдерами, экспертами и подрядчиками.
- Опыт внедрения корпоративного обучения в других компаниях. Желательно, чтобы был опыт в релевантной сфере.
- Навыки составления образовательных программ: на чем делает акценты, какие подходы использует и как вносит корректировки.
- Умение организовывать массовые мероприятия. T&D-менеджер часто занимается тренингами и вебинарами для 10 и более сотрудников. Нужно уметь организовать коллектив, чтобы средства на проведение мероприятия были потрачены не зря.
- Понимание принципов обучения взрослых людей. Как выявляет индивидуальные потребности, помогает справляться работникам со сложностями и т. п.
В небольшой организации на собеседовании кандидатов должны быть руководитель и HR-специалист. Необходимо выявить релевантный опыт специалиста, как он справлялся со сложными задачами на предыдущих местах работы и какие мысли есть относительно корпоративного обучения в вашей организации.
Какие инструменты понадобятся T&D-менеджеру?
Корпоративное обучение не сводится к закупке курсов и проведению тренингов. Со временем накапливается много информации, которая должна централизованно храниться и быть доступной для работников.
Это целая система, которая состоит из нескольких компонентов:
-
Система управления обучением. В малом бизнесе она сводится к облачному хранилищу, в котором хранятся методички, записи курсов, тренингов и вебинаров.
В крупных компаниях это автоматизированные сервисы, в которых сотрудники могут работать индивидуально. Например, подбирать программы, исходя из пробелов в знаниях и нужных навыков.
Такую систему можно разработать самостоятельно, но это дорого и долго. На рынке есть готовые решения, которые можно адаптировать под любую организацию. -
Инструменты оценки развития персонала. Специальные программы для оценки компетенций и навыков сотрудников. Помогают T&D-менеджеру планировать обучение, создавать индивидуальные программы. Обычно такие модули включены в готовые системы управления обучением.
-
Инструменты для проведения опросов. Опросы должны быть регулярными, чтобы собирать обратную связь от персонала. Из неё T&D-менеджер будет извлекать пробелы и сложности, исправление которых повысит эффективность корпоративного обучения.
