- Что такое адаптация персонала: первичная и вторичная
- Направления вторичной адаптации сотрудника
- Сложности, которые могут возникнуть при проведении вторичной адаптации персонала
- Программа, ориентированная на вторичную адаптацию персонала
- Рекомендации от специалистов «Моё дело» по вторичной адаптации персонала
При приёме нового сотрудника работодатель проводит мероприятия по его первичной адаптации в коллективе. Далее в некоторых случаях может понадобиться вторичная адаптация работника. В чём она заключается и чем отличается от первичной — читайте в нашей статье.
Что такое адаптация персонала: первичная и вторичная
Адаптация сотрудника подразумевает процесс, при котором работодатель информирует работника и помогает ему сформировать навыки выполнения определённых задач на рабочем месте, а также выстроить коммуникативные связи в компании.
Адаптация может быть нескольких направлений — социальная, корпоративная, профессиональная, производственная и психофизиологическая. При этом нужно учесть, что адаптация не равнозначна испытательному сроку, поскольку это разные HR-процессы.
Для проведения адаптации сотрудника необходимо разработать план соответствующих мероприятий. Подробнее о нём читайте в нашем материале.
Адаптация персонала подразделяется на первичную и вторичную:
- Первичная — предусматривает информирование сотрудника о корпоративных правилах и стандартах, помощь в формировании должностных навыков и коммуникаций с коллегами. Первичная адаптация проводится в отношении работника, который пришёл в компанию с внешнего рынка труда, к примеру, после окончания обучения в ВУЗе или увольнения из другой компании. Новый сотрудник имеет мало знаний о том, какие правила, стандарты, регламенты и инструкции применяются у работодателя, у которого он планирует развивать свою карьеру.
- Вторичная — также предусматривает помощь сотруднику в формировании должностных навыков. Однако отличие от первичной адаптации заключается в том, что вторичная проводится в отношении своего работника, которого перевели на другую должность. Соответственно, его уже не нужно информировать о корпоративных правилах и стандартах, а также помогать с коммуникацией с коллегами (исключение — если компания очень большая, и на прежней должности он не взаимодействовал с кем-то из них).
Вторичная адаптация часто проводится в ситуации, когда сотрудника повышают в должности. В этом случае бывшие коллеги становятся его подчинёнными. Кроме того, раньше он только выполнял свои профессиональные обязанности, а теперь дополнительно должен контролировать работу других, что не каждый линейный сотрудник умеет делать.
Также вторичная адаптация требуется для того, чтобы нового руководителя научить управленческим навыкам. Дело в том, что не каждый успешный работник может стать таким же успешным руководителем. У некоторых из сотрудников отсутствуют лидерские качества и потенциал, а также умение приобрести авторитет руководителя. Без них нормальный рабочий процесс и деловая дистанция могут быть нарушены, что повлияет на деятельность компании.
Направления вторичной адаптации сотрудника
При вторичной адаптации персонала нужно обратить внимание на такие её направления:
- Профессиональная адаптация — при ней сотрудник привыкает работать с новыми рабочими инструментами и требованиями. Даже если он уже ранее работал с ними на старом месте, на новом могут быть какие-то индивидуальные настройки или особенности выстроенных процессов. И им, естественно, нужно обучаться.
- Производственная адаптация — при ней сотрудник погружается в непосредственные рабочие процессы по новой должности. Он привыкает к новому расписанию проводимых планёрок, месту хранения рабочих документов, использованию в трудовой деятельности специфических сервисов и программ.
- Социальная адаптация — при ней сотрудник может познакомиться с новыми коллегами и выстроить новые профессиональные взаимоотношения. Такой вид адаптации особенно важен для вновь назначенных руководителей, которые впервые взяли на себя управленческие функции.
- Психофизиологическая адаптация — при ней сотрудник перестраивает свои жизненные привычки, к примеру, когда изменяется режим трудовой деятельности, время обедов и перерывов.
Все указанные направления вторичной адаптации сотрудников на новой должности могут проводиться одновременно и во взаимосвязи между собой. Перечень мероприятий по ним зависит от конкретной ситуации и имеет различные вариации. Работодатель самостоятельно определяет, какие именно виды адаптационных мероприятий требуются в отношении конкретного сотрудника.
Сложности, которые могут возникнуть при проведении вторичной адаптации персонала
В каком-то смысле новому сотруднику, пришедшему в компанию, легче освоиться, разобраться с рабочими процессами и влиться в коллектив, чем своему работнику. Часто от новичка не ждут моментальных результатов, дают некоторое время на то, чтобы он привык к новому месту, а потому могут снисходительно относиться к ошибкам.
Когда же свой сотрудник переходит на другую должность, к нему относятся несколько иначе, ведь со многим в компании он уже знаком. И это — не единственная сложность, которая бывает при вторичной адаптации. Возникают ещё и такие моменты:
1.Профессионализм
Иногда отличные рабочие компетенции сотрудника могут препятствовать успешному прохождению вторичной адаптации. К примеру, работник практически на автомате выполняет некоторые действия, отлично разбирается в инструментах и методиках компании. А потому ему нужно некоторое время для слома шаблонного мышления и обучения работе по новым правилам. В данном случае могут возникать конфликты с начальством, которое может разочароваться в сотруднике из-за отсутствия быстрых результатов.
2.Психологическое обнуление
Если сотрудник на прежней должности был нужным и важным специалистом, имеющим поощрения от начальства, то это вовсе не значит, что на новом месте он будет таким же. То есть его достижения и благодарности за труд могут вообще ничего не стоить на новой должности. Авторитет работника может снизиться, и ему придётся всё начинать с нуля. Этот момент может негативно отразиться на психологическом состоянии человека, а потому нужно найти такие инструменты, которые помогут ему при переводе трансформировать свой прошлый опыт и достижения в успешное выполнение задач на новом рабочем месте.
3.Руководящая должность
Определённый круг проблем возникает из-за того, что сотрудник ушёл на повышение и стал управлять отделом или более крупной организационной единицей компании. В такой ситуации возможны следующие проблемы и сложности:
- новый руководитель бывает моложе некоторых подчинённых ему работников;
- кто-то в коллективе может полагать, что новый руководитель занял должность, которая должна была достаться именно им;
- новому начальнику нужно привыкнуть к подчинённым, к особенностям их характера и поведения;
- потребуется некоторым образом разорвать неформальные связи и приятельские отношения с подчинёнными, сформированные ещё когда начальник был рядовым сотрудником;
- нужно наладить контакты с другими начальниками отделов и вышестоящими руководителями.
Из-за подобных сложностей вторичной адаптации работников могут возникать конфликты в компании. Поэтому руководителям нужно разрабатывать программу таким образом, чтобы она учитывала особенности ситуации в коллективе и личностные характеристики сотрудника.
Программа, ориентированная на вторичную адаптацию персонала
У сотрудника могут быть отличные профессиональные и коммуникативные качества, но они не всегда могут помочь ему адаптироваться при переводе на другую должность. Он будет находиться в новой для себя обстановке, налаживать контакты с другими людьми, осваиваться в новой должности, и у него, естественно, могут возникнуть какие-то трудности.
В этой ситуации ему потребуется помощь руководства, выражающаяся в грамотной вторичной адаптации. Её программа будет несколько сокращённой по сравнению с планом первичной адаптации новых сотрудников, но их основные элементы всё же схожи.
В общем виде направления программы вторичной адаптации могут быть такими:
| Направление адаптации | Пояснение |
|---|---|
| Обучение | Изначально перед переводом сотрудника на другое рабочее место оценивается его способность работать в новой должности и выявляются проблемы, которые могут возникнуть при этом. На основании результатов такой оценки составляется программа вторичной адаптации. В данном случае инструменты обучения можно использовать те же самые, что и при первичной адаптации. |
| Наставничество | Помощь наставника необходима потому, что он сможет в короткие сроки передать необходимые знания и навыки переведённому сотруднику. Обычно в качестве наставника выбирают руководящего специалиста из этого же либо близкого направления трудовой деятельности. |
| Социализация | Для того, чтобы переведённый сотрудник влился в коллектив, его знакомят с другими работниками. Этим занимается начальник отдела (для линейных сотрудников) или вышестоящие руководители (для нового начальника). |
| Коучинг | Помощь коуча необходима для освещения перед новым сотрудником проблемных зон, их преодоления и выстраивания стратегии работы в новой должности. |
Рекомендации от специалистов «Моё дело» по вторичной адаптации персонала
- Проанализируйте личностные и профессиональные навыки и характеристики сотрудника, отметьте его сильные и слабые стороны.
- Сформируйте массив информации, который вам нужно предоставить сотруднику для изучения.
- Проанализируйте, какие проблемы профессионального плана могут возникнуть у сотрудника.
- Разработайте программу вторичной адаптации сотрудника с учётом первых трёх пунктов.
- Наметьте сроки, при наступлении которых вы совместно с сотрудником будете анализировать результаты его труда на новой должности.
- Не игнорируйте просьбы о помощи от переведённого сотрудника, изучайте предложенные им нововведения, грамотно распределяйте его время, чтобы он без проблем освоился на новом месте работы.
